2024年人力资源管理师二级考试个人招聘笔记.pdf

招聘与配置

员工素质测评原则体系的构建

面试的组织与实行

无领导小组讨论的组织与实行

1、员工素质测评的基本原理

①个体差异原理：

员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的

A是客观存在的，不以人的意志为转移的B导致差异的原因多方面：既有先天的原因，也

有后天的自然、社会原因C详细到与工作相联络的素质，不一样的人做相似的工作有着不

一样的效果和效率

②工作差异原理：

员工测评的另一种假设是，不一样的职位具有差异性——

A工作任务的差异，也就是工作内容的差异B工作权责的差异C不一样的工作责任，对

完毕这些任务的人有着不一样的规定

D不一样的工作就要由拥有对应素质的人来承担E每个人适合做和喜欢做的工作是不一

样样的

③人岗匹配原理：

按照人适其事、事宜其人的原则，包括：

A工作规定与员工素质相匹配B工作酬劳与员工奉献相匹配C员工与员工之间相匹配

D岗位与岗位之间相匹配

2、员工素质测评的类型

不一样类型的测评有不一样的着眼点和目的。

①选拔性测评：

以选拔优秀员工为目的的测评。特点：A强调测评的辨别功能B测评原则刚性强C测评过

程强调客观性D测评指标具有灵活性E成果体现为分数或等级。

②开发性测评：

以开发员工素质为目的的测评。摸清状况，理解测评对象的优势劣势，从而为测评对象指出

努力方向，为组织提供开发根据，在测评过程中提出开发提议

③诊断性测评；

以理解现实状况或查找本源为目的的测评，如需求层次的调查。特点：A测评内容十份精

细或全面广泛B成果不公开C有较强的系统性

④考核性测评(鉴定性测评):

以鉴定或验证某种素质与否具有以及具有的程度为目的的测评。特点：A概括性。测评的范

围比较广泛，波及素质体现的各个方面，总结性的测评B成果规定有较高的信度与效度

3、员工素质测评的重要原则

①客观测评与主观测评相结合

既要尽量采用客观的测评手段，又不能忽视主观性综合评估作用；强调客观性，又要最大程

度的发挥测评工具的客观性与测评主体的主观能动性作用

体目前：A测评目的体系制定B手段措施选择C评判与解释成果

②定性测评与定量测评相结合

定性测评：就是采用经验判断与观测的措施，侧重从行为的性质方面对素质进行测评——

模糊印象，不深入

定量测评：就是采用量化的措施，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评——表面的

形式的，不完全

③静态测评与动态测评相结合

静态测评：对已形成的素质水平(成果)进行测评，长处是便于横向比较(测评者之间、与

否到达原则);缺陷是忽视了被测评者的原有基础与此后的发展趋向——心理测验、问卷、

考试

动态测评：根据素质形成与发展的过程(前后变化状况)进行测评，长处是利于理解被测评

者素质的实际水平、指导激发进取精神；缺陷是不便于互相比较——评价中心、面试与观

测评估

④素质测评与绩效测评相结合

素质(里)与绩效(表)互为表里，素质是获得绩效的条件保证，而绩效是素质高下的事实

证明→从素质测评中预测绩效，从绩效测评中来验证素质。

⑤分项测评与综合测评相结合

分项测评：素质分解为一种个项目分别独立测评，成果相加，长处是精确性提高；缺陷是反

应不了原貌，整体特性弱化

综合测评：对综合素质的各个方面进行整体系统测评

4、员工素质测评量化的重要形式

①一次量化与二次量化：“一”与“二”可作两种解释。

A作序数词解释时

一次量化：是直接的定量刻画，对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提醒了实

际特性，具有实质意义——实质量化

二次量化：是间接的定量刻画——先定性描述，再定量刻画，对象一般不具有明显的数量

关系，但有质量或程度差异——形式量化

B作基数词解释时

一次量化：过程可以一次性完毕，成果可以由原始的测评数据直接综合与转换

二次量化：过程两次计量才能完毕，先纵向量化权重再横向量化打分

②类别量化与模糊量化：都是二次量化

类别量化：先把测评对象划分到事先确定的几种类别中，赋予不一样数字。特性：每个对象

仅属于一种类别，符号性量化，分数只起符号作用，无大小之分。测评对象则是那些界线明

确且测评者能完全把握的素质特性。

模糊量化：先把测评对象划分到事先确定的每个类别中，再根据从属程度赋值。特点：每个

测评对象是那些分类界线无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特性。

③次序量化、等距量化与比例量化：都是二次量化，深层次

次序量化：对象两两比较、排序→赋予次序数值

等距量化：对象的排列有强弱、大小、先后等次序的关系+任何两个对象间的差异相等→赋

值。可以使对象进行差距大小的比较。

比例量化：排列有次序等距关