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柯氏四级培训评估模式

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柯氏四级培训评估模式

柯氏（Donald.L.Kirkpatrick）四级培训评估模式，简称“4R”，主要内容：

Level1反应评估(Reaction)：评估被培训者的满意程度；

Level2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度；

Level3.行为评估(Behavior)：考察被培训者的知识运用程度；

Level4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。

也有人在这个基础上发展了第五级即Level5.投资报酬率评估(ROI)。

最初人们更多地把培训看成是一项纯粹的成本开支，后来有人提出培训是一项对未来的投资，我个人倾向于把培训当做一项必要的维持成本或者风险不低的投资。

尽管将培训视为投资而不是花费具有一定的前瞻性，但它在实践中显然会遇到挑战，因为培训虽然有可能增加企业收益，但它并不能保证此结果一定出现，而且随着人才流动的加剧，盲目的培训往往是在给别人做嫁衣。另外，充斥于市场的大量培训项目良莠不齐，员工受训所学和所经历的情景与实际工作内容、工作环境常常是大相径庭，许多培训行为是缺乏效率和失败的，就像德鲁克曾经说过的那样?顶多是把白痴变成了低能儿。

那么，有没有衡量和筛选培训项目的通用原则呢？其实很简单，任何培训的实施都必须依据

对于培训评估，总的规则是：一级评估：观察学员的反应；二级评估：检查学员的学习结果；三级评估：衡量培训前后的工作表现；四级评估：衡量公司经营业绩的变化。

培训评估的方法及层次

在评估培训效果方面，当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是“柯氏（Kirkpatrick）模式”的四层次模型（详见表1），这种评估工具较为实用，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习结果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。柯氏将评估活动分为四个级别，对培训效果进行评估。

表1：柯氏（Kirkpatrick）培训四级评估模型

评估级别

主要内容

可以询问的问题

衡量方法

一级评估：反应层评估

观察学员的反应

受训者是否是否喜欢该培训课程；

课程对受训者是否有用；

对培训讲师及培训设施等有何意见；

课堂反应是否积极

问卷、评估调查表填写、评估访谈；

二级评估

学习层评估

检查学员的学习成果

受训者在培训项目中学到了什么？

培训前后，受训者知识、理论、技能有多大程度的提高？

评估调查表填写、笔试、绩效考核、案例研究

三级评估

行为层评估

衡量培训前后的工作表现

受训者在学习上是否有改善行为？

受训者在工作中是否用到培训内容？

由上级、同事、客户、下属进行绩效考核、测试、观察绩效记录

四级评估

结果层评估

衡量公司经营业绩的变化

行为的改变对组织的影响是否积极？

组织是否因为培训而经营得更加顺心更好？

考察质量、事故、生产率？工作动力、市场扩展、客户关系维护、、

阶段一、学员反应：

在培训结束时，向学员发放满意度调查表，征求学员对培训的反应和感受。问题主要包括：

1、对讲师培训技巧的反应

2、对课程内容的设计的反应

3、对教材挑选及内容，质量的反应

4、对课程组织的反应

5、是否在将来的工作中，能够用到所培训的知识和技能

学员最明了他们完成工作所需要的是什么。如果学员对课程的反应是消极的，就应该分析区分是课程开发设计的问题还是实施带来的问题。这一阶段的评估还未涉及培训的效果。学员是否能将学到的知识技能应用到工作中去还不能确定。但这一阶段的评估是必要的。培训参加者的兴趣，受到的激励，对培训的关注对任何培训项目都是重要的。同时，在对培训进行积极的回顾与评价时，学员能够更好地总结他们所学习的内容。

一级评估需要注意学员的反应。因为无论教师怎样认真细致地备课，只要学员对某些课题不感兴趣,他们就不会认真地进行学习；反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容等等的看法。反应层评估的主要方法是问卷调查。问卷调查是在培训项目结束时，收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应，受训人员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟的时间。如果设计适当的话，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。问卷调查的缺点是其数据是主观的，并且是建立在受训人员在测试时的意见和情感之上的。个人意见的偏差有可能夸大评定分数，而且，在培训课程结束前的最后一节课，受训人员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训协调员或培训机构的领导者富有鼓动性的总结发言的影响，加之有些受训人员为了照顾情面，所有这一切均可能在评估时减弱受训人员原先对该课程不好的印象，从而影响评估结果的有效性。

阶段二、学习的效果：