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某发电厂薪资方案设计

某有限公司 薪资方案设计

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某有限公司

薪

酬

方

案

设

计

二零零四年三月

目录

各类人员的待遇水平问题。

首先是整体各类人员的收入水平是否确定需要这么高？我们在保证了高级管理人员及值长、主控等关键岗位人才收入的基础上，其它人员多高合适？

其次是，原有制度的分配平均体现在纵向上各层次之间没有拉开差距，横向上各类人员之间没有拉开差距。新方案中，我们在纵向上的差距已经适当拉开了（还必须说服华润只能是适当拉开），而横向上，各类人员的差距是否能得到华润的认可？

参见附件五：人均薪酬水平比较。

保险等提留项目的提留基数、提留总额与资金使用等问题。包括各类保险、住房公积金、机动部分、福利费等。

我们需要评估华润的地方

人均工资水平及工资总额

各业务人均工资水平及总额

关键典型岗位工资水平

最低可接受的工资差距

我公司在华润电力板块中地位的定位

对我公司市场影响力的认识。

公司需要考虑妥协的地方

是精简岗位和人员配置还是降低平均待遇？建议区分安置性人员和功能性（必须在岗的）员工。

保证谁的利益——建议是值长和主控，这也是华润关注的。而机长的设置在流程中并非必须的，略高于主控即可。

经理层的待遇是否可再降低一些？

继往制度（比如内退制度）形成的阻碍。

薪资总额

确定方法

薪资总额包括基础工资、岗位工资、绩效工资及其他福利、津补贴等工资性开支和其它人工成本开支与应提留项目等。

实际的薪资总额由薪资总额基数和年度效益奖励工资构成。2004年度的薪资总额基数根据我公司2004年的绩效目标设计确定，以后各年的基数根据城市物价上涨指数或国民经济增长指数同步增长，一般按常规的5%增长。即：

本年度薪资总额＝上年度薪资总额×（1＋5%）

年度效益奖励按华润绩效考虑方案执行。

本设计薪资总额

本设计工资性支出总额为5233万元，人工成本总额为9334万元，详细构成与测算分析请参见附件二：人工成本构成与测算分析及附件三：工资性支出构成分析总表。公司总体薪资水平为45132元/人年，比市场的53000元/人年的水平，同时保证了值长、主控等关键岗位的薪酬具有竞争性，具体分析请参见附件四：典型岗位薪酬水平比较表及附件五：各类人员薪酬水平比较表。

薪资结构

另外，在员工收入差距方面，因为电产品的特殊性，电厂的全部生产流程均为一个产品服务，而且每个流程都不是独立的，都需要其它各个流程的配合和协调（比如，流程中的某个参数的调整可能需要三五个甚至更多参数的配合，而这些参数是由不同流程产生的），这种协调和配合的好环直接影响发电的质量和成本，是典型的强协作型生产性质，这种生产性质决定员工价值在公司价值创造链中的差异不如传统产品生产企业大，每个员工都是不可或缺的，不宜过分拉大除值长和主控外的绝大部分员工的收入差距。

绩效工资

绩效工资分为季发和年发两部分。季发部分与公司的季度经营效益、部门及个人的季度考核结果紧密挂钩，从年度薪资总额基数中支出；年发部分则与公司的年度经营效益、部门及个人的年度考核结果紧密挂钩，从薪资分配余额及年度效益奖励中支出。

公司在年初将提取年度薪资总额基数的20%，作为年发部分预留。在年末结算时，这部分总额还将随公司效益的变化发生一定变化，因此，实际可用于年发部分的绩效工资为实得年度薪资总额减去月度实发薪资总额后的余额，需要到年底才能准确计算出来。计算公式为：

年发绩效工资总额＝实得年度薪资总额－月度实发薪资总额

绩效工资的具体分配方案由专门的绩效考核方案确定。

加班工资

对需要在除双休日外的国家法定节假日加班的员工，公司按国家规定给予加班补贴。

加班规定

本制度规定的加班仅指因生产的连续性要求，必须在国家法定节假日（双休日除外）坚守岗位或安排值班的情况。对于这种加班，部门经理必须严格控制加班人数及加班时间，非经本规定办理有效批准手续的加班一律无效。

原则上，平日加时的加班和双休日加班不再计发加班工资。特殊情况下，由公司领导根据非正常工作需要指令部门经理安排的员工加时加班或公休日、节假日加班可按加班时数计发加班工资。未经公司主管领导同意的加班均不计发加班工资。

部门经理助理以上人员加班不享受加班工资。

加班工资标准

加班工资=单位岗位工资标准*加班时（天）数*2

加班的具体规定与管理按《考勤制度》规定执行。

实施配套机制

初次套级

为了给每个员工提供一个完全公平的起跑机会，在初次套级时，所有员工均依据岗位归级情况，统一套其岗位所在薪等的第2级标准。

今后，凡新进员工，原则上都套所任职岗位的第2级标准，确有个别特别优秀又属急需引进人才的，在报总经理同意后，可套其任职岗位的第3级标准。

薪资调级、调等

原则上，初次套级后，员工每年有一次调级或调等的机会。调级是指在同一薪等上横向晋级，即岗位不变