人力资源管理和组织行为学.ppt

组织行为学和人力资源管理;组织行为学;照明增长：产量上升

照明如常：产量也上升

照明减少：产量也增长

2、福利对工作效率

（包括工资支付措施的变化、优惠措施的增减、休息时间的增减等）

都不影响产量上升。分析是加入试验的光荣感。

3、与工人访谈；

让他们自由提出个人见解，提议。而提高了工作效率。;;;;;

老式的科学管理理论认为，生产效率与作业措施、工作条件之间存在着单纯的因果关系。

可是，霍桑试验表明，这两者之间并没有必然的直接的联络。

生产效率的提高，关键在于工人工作态度，即工作士气的提高。而士气的高下则重要取决于职工的满足度，这种满足度受限体现为人际关系，如职工在企业中的地位与否被上司、同事和社会所承认等；另一方面才是金钱的刺激。职工的满足度越高，士气也越高，生产效率也就越高。

局限：

1对经济人假设的过度否认

2对非正式组织的过度倚重

3对感情逻辑的过度强调;把这些行为叫做行为科学

后来就形成了正式的：组织行为学

又叫：组织行为管理学

人力资源管理学研究的既是怎么样设计薪酬，怎么样进行考核。

组织行为学，他是基于对人的心理和行为的分析，去把握一种规律，强化一种原则，掌握一种思想，然后反复强调思想就是措施。

面对人的管理，我们必须高度关注于人性的特点。;工资的发放，应当公开还是保密。;组织行为管理的制度设计是现代企业制度的基础。

是组织与工作系统的研究。

管理靠的是制度。制度是从问题中产生的。

同步管理是一种悖论。当我们强调人性的时候，也许会违反制度的原则，当我们强调制度也许会违反人的本性。

管理是经营者和员工的博弈。;处理问题首先要发现问题。发现问题的前提取决于我们思维的方式：

东方人思维方式是思辨的，西方人思维方式是实证的。

;管理制度设计五要素;战略性的思索是基于未来的

是基于人性的

组织是战略的载体，组织要追随战略,战略动组织动，战略定型，组织定型。

不要夸张战略的指导对管理的影响。

战略必须清晰的懂得，企业未来是做什么，然后研究怎么做。

战略的要素

远景：未来做什么，只能做什么。

目的：分阶段目的，子目的。

措施：怎么样实行。

战略首先是一种措施体系;GE战略思维

战略实行用：C会议（业绩质询体系）、人力资源奖惩和提高体系。

战略实行是靠人力资源体系来完毕，其关键是绩效

领导力的关键也是绩效

执行的关键还是绩效

柳传志：搭班子，定战略，带队伍。;GE战略思维;;;;;人力资源;;总经理还是扫地的工资高

人事还是行政的工资高

人事还是财务的工资高

销售还是财务的工资高

工作分析：把一项复杂的工作尽量分解成最简朴的工作单元。

工作评价：用同一把尺衡量岗位的价值，以确定岗位薪酬水平。

同一把尺称之为：酬劳因数。也就是说为何给钱。;东方人思维方式是思辨的，西方人是实证的，其成果是我们是想事，他人是做事。因此西方人做了工作评价，证明总经理工资高。

总经理岗位承担的职责重大，总经理岗位对知识，经验，技能规定高，总经理对心理规定高。

工作评价四大要素：责任、知识技能、努力程度，工作环境。

权重依次是4，3，2，1;假如你是麦当劳的卫生保洁员

工作职责之一：保持大堂的清洁。

请问：

你对自己的这项工作职责与否清晰了？;;;把复杂的工作尽量分解成最简朴的工作单元之后，对人的规定就减少了。

这项工作叫组织与工作系统研究。;;管理大师德鲁克：提高知识工作的生产力，就是新经济。

上个世纪90年代，这些管理大师注意到老式组织所产生的问题。他们开始找作业控制系统。通过业务流程再次关注组织效率提高。

形成新的管理思潮，流程重组，再造组织构造，简称流程再造。

老式的组织设计是强行把一种事物整体按功能给他分开。分的越细，所产生的关联问题越多。于是通过流程来处理关联问题，这就是ERP实行的基础。企业资源计划简称ERP，也叫企业资源整合系统。;中国的企业实行ERP管理非常艰难。当我们还没有完毕纵线的专业化职能分工，怎么也许做资源整合，流程再造。结论是基于老式的专业化分工的层级化旧组织，主线就不旧，基于资源整合的流程组织主线不新。他是处理两类不一样的组织问题。因此从组织处理效率问题的两个维度：

一种是分工。处理组织的专业化问题。

一种是流程。处理工作之间的关联问题。

执行的管理学基础是专业化分工。;企业文化整合系统;

人力资源有两大主体制度：

一种是绩效考核和绩效管理，通过制度保证目的实现。

一种是薪酬管理，通过制度保证员工在到达目的之后，他的考核机制。

这两个机制：薪酬考核是主体制度，即薪酬代表员工，绩效代表组织，两者间对等双向承诺。

最终配予关键人物的职业发展规划，构成了人力资源管理的所有工作内容。

绩效考核，薪酬管理，职业发展，处理员工鼓励问题，最终其关键是企业