人力资源产权垄断制度导致了传统国有企业的失败.doc

人力资源产权垄断制度导致了传统国有公司的失败

一、人力资源产权垄断制度使人变成了物

在奴隶制下，奴隶主将奴隶作为会说话的工具，人成为了物。奴隶主除了占有奴隶的所有劳动成果之外，还占有奴隶的人身，这种对奴隶的占有形态从产权的角度看，就是垄断了奴隶所具有的人力资源产权，作为奴隶的本人不再具有自身人力资源的一切权利，涉及所有权、占有权、使用权、收益权、处分权等，奴隶只是一个人力资源产权的载体，而不是一个产权主体。在传统的国有公司人力资源制度下，作为人力资源载体的国有公司职工事实上处在物的状态之中，职工虽然被称为具有主人翁的资格，但是他并不具有自身人力资源产权中的任何权利，他的一切行为和劳动成果都处在国有公司的制度规范之中，既不能自主安排自己的行为，也不能自主索取自己的劳动成果。从这个意义上说，国有公司职工所处的人力资源产权状态与奴隶社会奴隶所处的人力资源产权状态是类似的；所不同的是国有公司职工的物质状态笼罩了意识形态的光环，人们甚至将这种人力资源制度作为了传统社会主义的优越性的特性。可悲的是，时至今日，中国的理论界仍然没有从人力资源制度上对传统国有公司职工的“物化”问题进行反思和批判，以致于这种制度仍然在实践中阻碍着国有公司的改革。目前存续的国有公司虽然已经在人力资源制度上作出了诸多改革，譬如协议雇佣制、职工对职业的自主选择、薪酬的自主谈判，等等，但是这种改革重要集中在一些经营困难的竞争性领域的国有公司，至于垄断性和准垄断性领域、已经形成了国有经济独占的若干领域和行业等则仍然沿袭着传统国有公司的人力资源制度，典型的行业有：石油、铁路、航空、电信、邮政、电力、供水等，在这些领域中的国有公司仍然看不到有任何彻底摈弃传统国有公司人力资源制度的迹象。当然，在目前的情况下，由于社会劳动力的大量过剩，我们仍然看不到这些公司职工对传统制度的反抗。但是，不反抗并不等于问题的不存在和不严重。笔者认为，一旦整个社会体制的改革取得突破，这些行业的国有公司职工的人力资源制度问题就会突显出来。近年的竞争性领域国有公司改革的实践已经证明，传统国有公司改革的最大难题就是如何把职工从物的状态解放出来。在国有公司职工的人生解放运动中，大多数中小国有公司是以退出市场作为解放代价的，只有少数国有公司通过人力资源制度的实质性改革获得了新生。2023年，全国的低保人数达成了两千多万，其中的大部分低保人员就是国有公司的退出职工，也就是被强制性“解放”出来的国有公司人力资源物质载体。但是，值得一提的是，这些被解放出来的人力资源在真正获得了人力资源的同时，却失去了原有国有公司所能提供的一切资源，他们倒感到了失落和恐惊，甚至产生了对现实的某种憎恨。但是，我们不能由于某些奴隶不愿离开奴隶主就认为奴隶制就是一种好制度。改革中传统国有公司物化职工的退出，让人力资源恢复人的本来面目应当是历史的进步。目前，有关国有公司人力资源的解放运动仍然面临重重障碍，这一方面是整个社会制度的环境压力和社会自然面的条件压力，诸如意识形态、政权的稳定、人口和的困难，物质资源的稀缺等等，另一方面则是现有的国有公司职工和其他国有领域的职工自身不愿从人力资源的国有垄断中解放出来。但无论如何，传统国有公司的人力资源产权垄断毕竟是一种失败的制度，改革终将不可避免。

二、人力资源产权垄断窒息了人力资源激励机制

（一）关于人力资源激励机制

人力资源激励机制是一种理论设计，即采用什么方式激发人力资源发挥其应有的能力和潜力，以产出更多更好地物质与精神成果。它一直是管理学和经济学研究的核心内容。无论是管理学还是经济学，它们都以追求效率为已任，两者的差别也许重要集中在各自所研究的领域：管理学重要研究微观即公司的效率问题，经济学重要集中在宏观即社会（可以是一个区域，一个部门或者一个层次，一个群体）的效率问题。当然，这是相对而言的，在事实上，两者的研究往往又是交叉的和互相渗融的。本书研究的是国有公司人力资源制度问题，其目的是通过对国有公司人力资源制度的分析来寻求提高国有公司效率的方法，所以，这既是管理学范畴的研究，也是经济学范畴的研究。

公司应当采用什么样的激励机制或者说制度来提高运营效率呢？对这一问题的结识也是一个漫长及发展过程，并且充满争议。由于人是一个富有理智、情感、欲望等等涵义的精灵，而管理学又面临的重要是对人的研究，所以采用什么激励机制提高公司效率的研究将是一个永恒的课题。

管理学和经济学为提高效率所设计的激励机制经历了一个发展过程。在很长的时间里，理论和实践都认为，人是“经济人”，只要给予必要的物质刺激，就能激励人去努力工作，达成提高效率的目的。这种“经济人”的经典设计自从斯密提出来之后便受到了推崇，到后来被管理学家泰罗（F·W·Taylor）发展到极至。泰罗管理思想的核心是指导人们按科学理性