人力资源管理绩效管理.pptx

第7章绩效管理智慧商业创新型人才培养系列教材

7.1|绩效管理的基本概念目录CATALOG7.2|绩效管理工具7.3|绩效管理实行与监控7.4|绩效考核7.5|绩效面谈7.6|项目实训——杰瑞企业的绩效考核方案制定

绩效管理的基本概念7.1

7.1.1绩效与绩效管理绩效指具有一定素质的员工在职位职责的规定下，实现的工作成果和在此过程中体现出的行为。绩效是员工内在素质和潜能的一种反应，也是员工工作行为及工作成果的一种体现。绩效一般具有：（1）多因性。（2）多维性。（3）动态性。绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目的和目的实现方式到达共识与承诺，并增进员工获得优秀成绩的管理过程。

1．绩效管理在企业管理中的作用7.1.2绩效管理的作用绩效管理本质上是为企业经营和管理服务的，其在企业管理中的作用重要如下。（1）绩效管理有助于组织内部沟通。（2）绩效管理有助于节省管理成本。（3）绩效管理有助于增进员工的自我发展。（4）绩效管理有助于建立友好的组织文化。（5）绩效管理是实行组织战略的重要手段。

7.1.2绩效管理的作用绩效管理是人力资源管理的基础工作之一，其作用重要体目前如下两个方面。122．绩效管理在人力资源管理中的作用绩效管理能为其他人力资源管理工作的有效开展提供根据。绩效管理可以用来评估人员招聘、员工培训等计划的执行效果。

7.1.3绩效管理的注意事项为了保证绩效管理的效果，企业在进行绩效管理时，应当注意如下事项。（1）完善管理制度和流程。（2）获得员工的理解与支持。（3）重视沟通。（4）建立公平合理的绩效管理体系。（5）重视实效。（6）保证精确性。（7）重视考核的公正、透明。

绩效管理工具7.2

2．人力资源管理的功能7.2.1关键绩效指标法关键绩效指标法（KeyPerformanceIndicator，KPI）指通过将企业战略目的层层分解，提炼出有助于企业战略实行的关键成果原因，进而识别出对企业价值发明起决定性作用的关键绩效指标，对其进行管理以保证企业整体战略目的的实现。关键绩效指标法体现了二八法则，即在实际的企业绩效管理中，80%的工作任务是由20%的关键行为完毕的，因此企业需要牢牢抓住这20%的关键行为，通过对关键绩效指标的把控和分析，将战略目的贯彻到员工身上，让员工也能在实际工作中把握工作重点。

7.2.1关键绩效指标法企业关键绩效指标法的设计重要包括如下环节企业战略目的细化，通过归纳企业面对的多种环境原因，在确定关键成功原因的基础上，提取企业级关键绩效指标。通过自上而下逐层分解的措施，结合不一样部门的详细工作职责，在企业级关键绩效指标的基础上得出部门级关键绩效指标。结合员工岗位的详细工作职责，分解部门级关键绩效指标，得到各岗位关键绩效指标。将各岗位关键绩效指标作为企业开展及时化、精细化内部管控的根据，同步作为员工绩效考核的原则与根据。

7.2.1关键绩效指标法0102030405关键绩效指标是对企业战略目的的分解，是连接个人绩效与企业绩效的桥梁。关键绩效指标是主管人员决定并被员工承认的绩效指标，它使评估双方对工作业绩的认识保持一致。关键绩效指标是对重点经营活动的反应，而不是对所有业务流程活动的概括。关键绩效指标必须是可量化的或可行为化的。关键绩效指标不是一成不变的，它需要随企业战略的变化而调整。企业在使用关键绩效指标的时候，需要注意如下事项。

7.2.1关键绩效指标法长处：在于关键绩效指标往往与企业战略目的紧密相连，指向性强，有助于企业更高效地到达目的；通过提炼的关键绩效指标，企业可以以便地进行绩效评价与考核，及时找出发展差异及其原因并采用改善措施，推进企业持续进步；关键绩效指标是动态的，可以根据企业变化和目的完毕状况不停调整、更换，具有灵活性。缺陷：一是设置指标时如不能抓住重点，则也许导致错误的价值导向和绩效管理失败；二是绩效管理中也许会有某些无法量化的指标，因此企业在使用时最佳结合其他绩效管理工具；三是关键成功原因相对独立，没有明确的因果关系，且没有数量限制。

7.2.2目的与关键成果目的与关键成果（ObjectivesandKeyResults，OKR）是一套用于明确和跟踪目的及其完毕状况的管理工具和措施，可理解为以保证到达企业目的为目的的关键成果分解与实行措施。OKR重要包括企业、团体与个人3个层次，如图所示。

7.2.2目的与关键成果其实行流程为企业自上而下进行目的分解，从部门到小组到个人依次设定，并将任务分解为目的、成果、得分，全过程完全公开透明。OKR一般以季度为实行周期，OKR的实行流程如图7-2所示。

7.2.2目的与关键成果企业在设计OKR时，需使其满足如下原则。（1）目的要是明确的