《管理学》第六版-周三多-第十五章思考题.pdfVIP

第十五章激励

一、说明激励的过程及动因。

答：

动因包括内因和外因。激励理论是建立在对人的运动规律的相识基础之上的。人的运动形式

主要分为两大类：生命运动和思维运动。

二、理解须要层次理论的主要内涵，对实际工作的启发。

答：马斯洛需求层次理论的两个基本论点。

1、人是有须要的动物，其须要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的须

要能影响行为。

2、人的须要都有轻重层次，某一层次得到满足后，另一层次须要才出现。马洛斯将须要划

分为五级：生理的须要、平安的须要、社交的须要、敬重的须要、自我实现的须要；

对于企业员工来说，他是员工，但首先他是一个社会人，那么他的需求肯定也不外乎上述五

级需求，想要在工作中激发员工的热忱，让员工最大程度最高效率的发挥主观能动性，实现

最高的价值，那么就要想法设法的去尽可能满足员工的需求，从企业利益和道德规范上来说，

当然不是满足全部的要求，作为管理者，必需学会了解员工最迫切的需求，通过最迫切的需

求来进行激励，效果是最佳的，这就要求管理者要在日常的工作生活中能够洞察到员工的需

求，这也是对管理者洞察力的考验。

三、说明波特和劳勒的激励模式。

答：波特和劳勒的激励模式比较全面的说明白各种理论的内容。该模式的五个基本点是：

1、个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于嘉奖的价值，还受到个人觉察出来的努力和

受到嘉奖概率的影响。

2、个人实际达到的绩效不仅仅取决于其努力的程度，还受到个人实力大小，以及对任务的

了解和理解的程度的影响。

3、个人所应得到的嘉奖应当以其实际达到的工作绩效为价值标准。

4、个人对于受到的嘉奖是否满足以及满足的程度如何，取决于受激励者对所获酬劳公允性

的感觉。

5、个人是否满足以及满足的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。

综上所述，波特和劳勒的激励模式是对激励系统的比较全面和恰当的描述，它告知我们，激

励和和绩效之间并不是简洁的因果关系。要使激励产生预期的效果，就必需考虑到嘉奖内容，

嘉奖制度，组织分工，目标设置，公允考核等等一系列的综合性因素，并留意个人满足程度

在努力中的反馈。

四、说明公允理论、强化理论的主要观点，对实际工作的启发。

答：公允理论：人们将通过两个方面来推断获得酬劳的公允性，即横向比较和纵向比较。横

向比较就是将“自己”与“别人”相比较来推断自己所获得酬劳的公允性，并据此作出反应，

假如觉得酬劳是公允的，他可能会因此保持工作的主动性和努力程度，假如他觉得自己的劳

动和得到不成正比，则此人对组织的激励措施感到不公允，此时他可能会要求增加酬劳，甚

至有可能离职。

纵向比较就是自己的目前和过去的比较。比较的结果及影响类似横向比较。

强化理论认为人的行为是其所获刺激的函数，假如这种刺激对他有利，这种行为会重复出现；

若对他不利，这种行为会减弱至消逝。因此管理者要实行各种强化方式，以使人们的行为符

合组织的目标。强化通常有两种类型：1、正强化就是嘉奖那些符合组织目标的行为，以便

使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。2、负强化就是惩处那些不符合

组织目标的行为，以使这些行为减弱直至消逝，从而保证组织目标的实现不受干扰。

在实际工作过程中，想要做到奖罚分明，是须要才智和技巧的，管理者在嘉奖方面往往很简

洁落实，且会主动的推动，但在负强化方面，许多管理者会下不去手，担忧员工有想法，护

犊子心理，担忧员工离开等等心理成为了执行时的障碍。所以奖罚分明的基础首先是制度明

确且员工知晓并表示接受，一旦有触犯要坚决执行，不能因为触犯的人比较优秀，或者初犯

等等缘由就放弃惩处，一旦这种状况出现，那么罚就只是个摆设了，制度也成了摆设。

五、请以实例说明，如何运用好工作激励、成果激励和培训教化激励这三种常

的激励方法？

答：题目有误，书中介绍到的常用的激励方法主要有四种：工作激励、成果激励、指责激励

以及培训教化激励。

首先工作激励是必要且必需的，依据不同员工的特长特点支配合适的工作就已经是一种激励，

员工擅长或者感爱好的工作，他会情愿去做，且能相对做得更好；反之让不合适的人去牵强

做事，员工心理难免会排斥或者即便情愿去做，也会因为完成的不够志向而损坏公司的利益

或者打击员工的主动性。

成果激励：想要利用成果进行激励，首先要有一个评价成果的标准，让员工知道自己该做什

么，做到什么程度，哪种状况下是超额完成工作任务，这个标准要统一且客观，评判的过程

要透