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员工忠诚度影响因素研究

作者：***

来源：《合作经济与科技》2020年第17期

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提要[]随着我国信息化和工业化建设进程的加快，各类企业发展规模日益扩大。但由于外

部环境的冲击和就业观念的转变，员工士气低下、缺乏工作热情和责任心、违纪违规等现象日

益增多，员工忠诚度下降明显，员工流失率大幅上升。本文以绿点科技（无锡）有限公司为

例，以保持并提升员工忠诚度为落脚点，提出对策建议，为企业人才选拔和招聘提供一定的借

鉴依据。

关键词：企业;员工忠诚度;影响因素

员工忠诚度是包括态度忠诚和行为忠诚的统一，只有当员工对企业的忠诚表现既有忠诚之

心又有忠诚之行时，才是真正意义上的员工忠诚。员工忠诚度是企业得以生存的根本，它直接

或间接地关系着组织内部的稳定、生产成本的控制和企业竞争力的提升。

一、现状分析

电子制造型公司作为人力密集型企业，员工是竞争力的核心支撑。通过对绿点科技（无

锡）有限公司进行实地调研发现，其本身机构设置相对较为集中，易造成家长式的独断管理，

部门之间存在沟通不顺畅、上传不下达和工作效率低下等问题。同时，由于绿点科技（无锡）

有限公司的行业性质和生产环境，员工学历普遍偏低，员工年龄年轻化和男女比例失衡现象较

严重。从工作现状来看，员工流失率较高，在职时间偏短，违纪现象时有发生，投诉申诉情况

也呈上升趋势。上述客观情况都表明了该企业在员工忠诚度方面存在一定问题。具体来看，原

因主要在于：

（一）沟通管理方式不当。企业缺乏完善的管理制度体系。生产部门员工工作强度和压力

较大，工作环境缺乏自主性和自由度，而生产部门的管理人员基本都从工作时间较长的一线员

工提拔上来的，缺乏管理知识和管理能力，管理方式粗暴直接。同时，企业的机构设置对部门

之间和信任配合要求较高，极容易在实际生产过程中造成部门之间的沟通空缺和信息断层，这

也容易导致员工对工作环境产生排斥心理。

（二）员工归属感不强。员工年龄偏年轻导致员工思想上比较追求自我，讨厌工作受到限

制约束，且乐于表现自我和通过自己的方式方法达到工作的目标，另一方面他们以自我为中

心，喜欢在他人面前表现自我，团队合作意识相对薄弱。这些都会带来情感归属差、凝聚力不

足的问题。企业文化建设又相对滞后，缺少结合企业特点和符合企业发展战略的企业文化氛

围，企业的使命和价值观没有得到员工的普遍接受和认同，又加剧了员工归属感不强的问题。

（三）员工激励机制不合理。部分员工认为薪酬福利没有体现公平公正。同时，不同部门

员工对于激励的关注点也存在差别，比如生产部门员工更加关注薪酬付给、住宿条件、福利保

障以及基层领导尊重，而管理职能部门员工在意的则是领导管理、个人的职业发展空间和平台

等。在这方面，企业没有做差别化的考虑和设计，激励机制过于单一。

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二、研究方法述评

（一）问卷编制。关于企业员工忠诚度影响因素的研究较为丰富，本文采取周亚越、俞海

山提出的员工忠诚的三维结构模型即从员工个人因素、企业内部因素和社会环境因素进行假

设。问卷分为两部分：第一部分为企业员工个人基本情况调查，第二部分为对员工忠诚度的测

量和影响因素假设问题调查，其中假设提出的企业内部因素包括薪酬待遇、组织认同、晋升发

展、人际关系、企业文化、领导管理等六个维度。

（二）数据处理与结果分析

、描述性统计分析。本次问卷调查的样本总量为1403，从员工忠诚度和各维度的描述统

计分析来看，企业员工忠诚度的整体均值仅为3.445，水平相对较低。员工对企业发展、领导

管理、人际关系、组织认同、社会环境和晋升发展表现出了不同程度的不满。（表1）

、提取2公因子及结果分析。通过KMO和Bartlett球形检验可知样本数据适合进行因子分

析。本文通过主成分分析法，按照特征值大于1原则，从33个题项中提取特征值大于1的因

子，发现9个因子的特征值大于1，与量表维度设计一致，因子的累计方差献率达87.574%，

能够涵盖量表的绝大部分信息。量表因子载荷值均大于0.5，说明量表结