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员工离职原因分析

员工离职的原因，其实不外乎是二个1.薪水2.成就感。

所以分析原因可以由以下几个方向去思考-

1.分析离职人员的职务和职等。最好分成行政、车间（那个生产部门：分装。

前置。加工或工种：普工。车工。针工。焊工等等。）、后勤

2.整理每个单位的离职比例（记得用比例不要用人数。比如一个部门有200个

人离职2个，跟20个人离职2人，那个情节是不一样的哦。），针对离职比例

比较高的，进行优先检讨。最好找出过去几年的同期的离职比例。这样就可以

比较出来是否真的离职率增加，还是正常的流动。

3.然后针对有明显异常离职率的单位，进行二项了解：（1）是否该单位的薪

资标准低于市场（2）单位的管理人员的管理是否正常，是否受爱戴。

第一部分新进及基层员工离职的分析

基层员工、新进员工有职业生涯规划者凤毛遴角，对于职业规划的四个平台，

行业没见识，企业不了解，老板不认识，唯独职位可有限的选择。所以员工离

职与职业规划没有直接的关系。根据对离职人员（4位组装员工、2位面油员工、

1位车间员工，数据有限，其中纰漏在所难免，恳请指正）的谈话分析，新进员

工与基层员工离职原因如下：

一、薪酬低

据调查基层员工离职，估计80%以上源于薪酬。

1、深圳市关外最低工资标准是900元/月,根据法律规定，无论采用计时或计件

工资，均不能违反最低工资标准。新进人员时薪2.5元左右，老员工时薪4.5

元左右（深圳市最低时薪5.17元）。

（1）新进员工按日薪计30元/天，新进员工工作时间12小时/天，时薪2.5元

（包括加班），而一位2007年3月入厂的员工，每月正常工作28天，每月正

常工作10小时，月工资1200元，时薪4.3元（包括加班）

（2）如此低廉的工价是很难留住员工的。

2、计件工资工价不透明

（1）员工对工价一知半解，就会凭着自己的理解猜测，以至于误解、歪曲

********的计件工资工价，甚至演变成流言蜚语。有数位离职员工抱怨，主管

工价表与大组长工价表、组长工价表各不相同，最终员工判定工厂所定之工价

高于实际工价，从而怀疑干部所定工价的公正性。正是由于员工对工价的不甚

了了，导致差之毫厘，谬以千里的“传说”。

（2）员工补贴之评定，据离职员工反映，组装部门以评点方式评定（从5—12

点不等），面油部门以评级方式评定（从A—E级不等）。员工对此种等级的评

定也颇有微词，如有位离职员工干脆说：以亲疏论等级。离职员工所吐露地此

种心声，也反映对补贴评定缺乏透明性，因为无知而不满，因为不知而反补贴

等级评定想像成“不公正”。

二、对工作没兴趣

1、新进员工刚入职，对岗位、同事均感到很陌生，有些许胆怯与不安。如有位

离职员工反映由于得不到有效地指导，边看边做，害怕出错，压力很大，高度

紧张，对工作岗位产生恐惧心理。有位2009年2月28日入职的员工反映初来

乍到，不认识同事、也没有朋友，很狐独，用他自己的话：人际关系不和谐。

这种对岗位的恐惧和人际关系的不和谐强化员工心理的不安全感，导致对工作

没兴趣，萌生离职之意。

2、小组长为什么不愿培训新员工呢？技术能手为什么不愿意培训生手呢？没有

相应的培训机制是根本原因。车间一般采取小组长带学徒的性质，由于对小组

长缺乏激励，小组长指导、培训“学徒”的热情不高，甚至有“教会徒弟，锇

死师傅”的忧虑。有的小组长对“学徒”不仅排斥，而且有劝退之意。

3、员工在内心的不安全感与其它员工的劝退之声的双重自我强迫下，很容易离

职。

三、劳动保障不完善

1、职业危害1·

（1）家具厂的职业危害，一是粉尘；二是油漆；三是机械伤害。员工对粉尘与

油漆非常担心，其中一位离职员工说“家具厂都是老同志，我还比较年轻，不

想落下一身病”，一面油的员工说“我们是用命在赚钱”

（2）实木车间是没有吸尘设备的。员工几乎没有接受职业病的防治培训，如油

漆和粉尘，机械伤害，工伤报告也是千篇一律，职业健康安全管理比较薄弱。

2、只有工作没有休息，有的员工一个月没有一天休息。有位离职员工说：来了

个把月，连坪地镇上都没去。员工在工作的同时也期望有适当的休闲生活，有

张有弛才是生活之道，有张无驰就如同高压的弹簧，是会绷断的。

四、工作没盼头

1、车间冗长的管理体制，让员工一眼望不到头。生产主管车间主管大组

长组长小组长员工，最底层员工欲与公司管理层沟通就如同穿山越岭

一样艰难。层级多，层层上报，层层下传，信息或者指令到了接受者已不是本

来面貌。机构臃