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浅论中小型企业留住员工的对策

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摘要：员工是企业发展的重要资源，员工的高离职率严重影响企业稳定和快速发展，留住员工，特别是留住核心员工是中小企业的重要工作。离职率提高跟90后劳动大军从小吃苦少、有跳槽底气虽有一定关系，但主要还是中小企业自身的问题。企业应正视问题，研究员工的需求，在工资不到位的情况下，把能做的事情做好，不要只是专注“画饼”，拿出诚意，才能留住员工。因此，文章分析了中小企业员工离职的原因，并提出中小企业留住员工的相关对策。

关键词：中小企业员工流失绩效激励人力资源管理

中图分类号：F276.3?文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2021）01-257-02

一、员工离职原因分析

据前程无忧的《离职率报告》显示，入职2～3年的员工离职率达30%。员工离职的主要原因是工资低，其次是对企业管理不满，三是觉得没有发展前途。离职人员中有较大比例是中、基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。过高的员工离职率不但导致职员队伍的不稳定，人心涣散，频繁工作交接也容易产生其他问题，给客户留下非常糟糕的印象，严重影响企业稳定和快速发展。从某种意义上来讲，人才是企业的核心竞争力，留住员工，特别是留住核心员工，是中小企业生存和发展的重要工作。

不少人觉得90后浮躁、不能吃苦耐劳才导致离职率高，但根据《2018年中小企业发展痛点调查年终报告系列白皮书》显示，接受调查的企业中，100%的企业出现“一个岗位多种职能”的情况，也就是中小企业为了节约人工成本，尽量低工资少招人多干活，员工身兼多职，一人当作几个人用。部分企业还是“家庭作坊”，不少岗位的员工是关系户，这部分员工主要负责指导工作而非工作。本来就人少工作多，部分员工当摆设，干活的员工就要承担更多的工作。不公平感、剥削感随之而来，离职也就是一件很自然的事情。马云说过：员工离职无非是两个原因：挣得少，或干的不爽！所以离职率高也不能全怪90后，而是要找找企业的原因。

二、留住员工的对策分析

员工选择留在企业的原因不外乎3个：工资优势、晋升空间大以及工作开心。不同于大企业的资源多、资金多，财大气粗，广阔天地大有作为，中小企业一般过着紧日子，节约成本、减少开支，包括工资、福利的开支，因此高工资留人是不可能的，除非是掌握企业发展核心技术的员工。但要留住员工，也只能从工资、晋升和开心三个方面来着手。

（一）企业少“画饼”，多干实事

要想留人，要先清楚员工工作的基本要义是赚钱，不管是刚从学校毕业的员工，还是需要养家糊口的老员工，都有这个需求。为了弥补当前的低工资，很多中小企业会给员工描绘企业的“钱途”：等我们公司上市了，每位员工都有原始股，上市后来几波涨停，一辈子的钱都赚到了，到时高薪、豪车你都不稀罕了。像阿里、拼多多什么的，一夜造富多少呀。第一次听这个规划的时候会觉得激情澎湃、热血沸腾，前途一片光明，美好生活就在眼前。年年听，甚至月月听，而工资一点没加，工作越来越多，上市也遥遥无期，对工作的积极、对老板的鸡血、对公司的信任，都慢慢消失殆尽了。很多90后在网上吐槽：“我觉得我来工作是为了挣钱养家，可是老板却觉得我是来精准扶贫的！整天跟我谈公司上市，谈未来，一点实际都没有，两年过去了，我已经辞职离开了。”理想和未来固然重要，但光靠理想和未来是无法支持现实的高强度工作和窘迫的生活。可很多中小企业沉迷于画饼而不能自拔，丝毫不顾员工的看法和感受。画饼可以，但不要总是开空头支票，要让员工适当吃到饼，哪怕只是猪耳朵小饼干，不然员工会用脚投票。

（二）制定合理的岗位薪金制+绩效激励

新东方曾引爆“PPT”事件，有员工称干活的累死累活，有成果那又如何，到头来干不过写PPT的。迪士尼董事长薪水是普通员工911倍，被女继承人痛斥，要求董事长和CEO重新考虑薪酬。像迪斯尼、新东方这样的大公司都存在薪资问题，制度不完善的中小企业问题更多。中小企业的薪资制度或者按级别、学历一刀切，或者根据老板的喜好来定;部分沾亲的裙带关系户活没多干工资却很高，而真正干活的员工，埋头苦干工资却不高。不患寡而患不均，对于中小企业而言，工资本来就没有优势，还没区别很随意，员工难免会产生强烈的不公平感和被剥削感。对优秀的员工而言，这家工资不行，随时可以换一家，说走就走，不顾挽留。所以要留住员工，中小企业应制定岗位工资制，同类岗位的薪酬要保持内部公平，突出绩效奖励。

首先，建立崗位工资制，营造相对的公平与公正。明确不同岗位的工资差别，明确重要岗位的关键作用，并向员工阐明工资制定规则，员工的剥削感、差别感会少一些。比如新东方为什么会做PPT的更高呢？新东方作为一家培训机构，做PPT是重要的技术岗，会做说明技术精湛，值得高工资。所以面对员工的非议，俞敏洪认为，“一个人如果能做P