G传媒公司中层管理者薪酬体系优化研究.docx

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G传媒公司中层管理者薪酬体系优化研究

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张穆茜张雪

【摘要】如何通过内部改革与优化调整措施来加强企业的人力资源管理，构建科学合理的薪酬激励体制以吸引更多的优秀人才是每个企业值得深入思考的问题，也是关系到其将来生存与发展的一个关键性任务。中层管理人员在企业发展中的重要性地位不言而喻，科学合理的薪酬体不仅能够将员工个人目标与集体目标相结合，形成一股强大的内部凝聚力，还能吸引更多优秀人才的加入，不断充实中层管理者队伍，从而有效提升企业的核心竞争力。现阶段，许多企业的薪酬激励体系都存在不同程度的问题。本文以薪酬激励和绩效评价理论为基础，以G传媒公司中层管理者的薪酬体系为研究对象展开了详细深入的探讨与分析，对G公司中层管理者的薪酬体系进行了科学的评价分析，总结得出清晰具体的优化设计方向，提升了薪酬绩效与公司效益之间的联动性，以期对企业中层管理者薪酬体系设计提供有效借鉴。

【关键词】中层管理者薪酬体系传媒公司

一、G传媒公司中层管理者薪酬体系情况

G传媒公司是一家文化创意企业，以多屏媒介代理业务为主体，以内容营销及数字营销为战略发展两翼的一站式整合营销传播服务平台，能为客户提供市场研究、传播策略、多屏媒介代理、内容定制与发行、内容植入创意与执行、内容360度整合营销传播、数字整合营销传播、社会化媒体传播以及线下行销等一站式营销传播服务。近年来，G传媒公司的规模得到进一步扩展，先后为数百家企业提供了高质量水平的创意文化服务，在社会上树立了良好的商业信誉和口碑形象。

G传媒公司在内部组织结构安排上采用的是西方企业的管理模式，各部门之间独立运行，既可以单独承揽业务，也可以相互协作，共同完成一个整体性的项目。此外，G传媒公司还设有财务、人力资源、行政、营销中心、媒介中心、整合传播策略中心等多个部门，尽管这些部门实施独立核算制度，但是在进行经济往来活动时需严格遵循市场交换规律，而公司总部只负责管理层人员的考核聘用、资产管理等内容。

经过多年的发展和探索实践，G传媒公司已经形成一套相对完善的薪酬激励体系，然而由于受到管理层专业技能、价值观念、综合素养等多方面因素的影响，该薪酬体系在实际执行过程中仍然存在一些不合理之處。现阶段，G传媒公司中层管理人员的薪酬体系主要由基本工资、绩效奖金、津贴补助、年终奖四个部分组成，其中基本工资又细分为岗位工资和等级工资，从整体结构来看，G传媒公司中层管理者的基本工资占总工资的60%，奖金占30%，其他占10%。在福利补贴方面，G传媒公司除了为员工缴纳基本的五险一金以外，并没有提供其他的福利待遇。

二、G传媒公司中层管理者薪酬体系问题

1、薪酬结构不够合理

薪酬体系的公平性主要体现在员工个人贡献与其实际所得的报酬是否相匹配。通常情况下，企业会采用绩效加薪的方式来凸显出员工对企业不同程度的贡献，即我们常说的多劳多得。根据G公司目前的薪酬体系来看，主要存在以下两个方面的不合理之处：

一是薪资水平与资历挂钩。G传媒公司在制定薪酬标准时主要是依据员工在公司的资历水平和职位等级，员工要想提高自己的工资，只能通过积累工龄或者职位晋升的方式，某种程度上而言，削弱了员工们的工作积极性。尤其是对中层管理者来说，当他们的职务提升到一定位置时，便很难再提高薪酬，容易导致他们出现不思进取、职位懈怠的现象。同样地，对于新进公司的年轻员工而言，这种不合理的薪酬体系会严重阻碍到他们的工作热情，不利于激发他们主观能动性和创造积极性。

二是绩效考核不明显。就目前G传媒公司现行的薪酬管理体系来看，员工工资的形式单一，绩效考核的内容大多与他们的工龄、职务有关，无法反映出他们在各自岗位真实的工作情况，并且每年绩效奖金的数额也相差不大，实际所起的激励作用不大。简单来说，即位于公司同等职位水平员工的工资几乎一样，无论其工作难度、岗位职责、个人贡献程度如何，最终得到的待遇差别极小。

2、考核指标不够科学

G传媒公司每年都会定期组织中层管理者来开展年度考核工作，绝大多数情况下都是按照统一的标准来对员工们的表现进行评价，简单地将总考核指标平均分解到各个基层部门当中，很少会考虑到对外部动态变化因素的评估。然而，随着时代的不断发展，G传媒公司每年的运营环境和面临的市场竞争格局都有所不同，G传媒公司如果一直采用同一套考核评价体系，很容易导致部分中层管理者无需付出任何努力便可坐享高效益的薪酬奖励，而有的管理者尽心尽力、鞠躬尽瘁却依然无法提高自己的薪酬水平，甚至会面临绩效奖金被扣减的尴尬局面。这种不合理的考核指标，不仅会扰乱公司薪酬体系的公平公正性，还会导致优秀人才流失，给公司带来不同程度的损失。

3、约束机制不够到位

在G传媒公司中层管理者的薪酬体系中，管理者如果未能够按照指标要求完成规定的任务，将会被扣除一定数额的奖金，从表面上来看，对员工们