人力资源管理法制化时代的挑战.docx

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人力资源管理法制化时代的挑战

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西藏自治区拉萨市850000

摘要：构建和谐劳动关系，一方面要通过法律手段进行调整以创建法制层面的和谐，另一方面要从企业管理层面应用人力资源管理手段，使双方达到利益与共、共同发展的双赢的和谐。针对劳动关系和劳动用工形式的复杂多变，劳动合同法运用列举和概括相结合的方式，对劳动合同关系的调整也扩大到劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止的全部过程，最大限度地将用人单位和劳动者及所建立的劳动关系纳入劳动合同法的调整范围中。就要增强社会责任感，自觉遵守劳动合同法的各项规定，不断改善用工环境，提高劳动者的物质、文化生活条件，吸引和留住优秀的技术人才和管理人才，保持劳动者队伍的相对稳定，促进企业和谐稳定地发展。

关键词：人力资源；法制化；管理

1、从社会环境角度看人力资源管理法制化

在未来的竞争环境中，中国管理必将代替中国制造，成为中国持续发展的新能量，而国企粗放型的人力资源管理模式必须逐渐向精细化管理转变，才能适应新的竞争环境并立于不败之地。激烈的市场竞争要求国有企业必须创新机制，加强科学管理，优化企业人才结构，提高企业的法律素质和竞争力。没有规范的人力资源管理做保证，国有企业的安全管理、生产管理就无从谈起。国企人力资源管理者应主动学习和遵守国家法律法规，并将其作为开展人力资源管理的依据，为企业发展提供合法规范的坚强保障；同时应重视法律在企业发展过程中的作用，我国劳动关系纠纷案件数量持续走高，说明劳动者维权意识普遍增强，劳动合同法实施以来，劳动者运用法律武器自我维权的行动日渐增多也印证了这一点。国有企业必须在经营与发展的过程中在法律的框架下维护企业合法权益，以保障企业生产经营的正常开展。因此国有企业的人力资源管理应加快法制化步伐，将劳动制度法律的贯彻实施与自身的生产经营实际情况相结合，创新管理模式，对人力资源工作进行法制化管理。

2、从国有企业角度看人力资源管理法制化

当前社会分配不公问题日益严峻，两极分化、劳资冲突和劳动关系矛盾已经成为影响社会稳定发展的重要因素。劳动关系的公平、和谐和稳定，劳动者权益的合理确认和保护，对国有企业发展、社会和谐稳定都极为重要。由于大多数的国有企业尚未真正实现由劳动人事管理向人力资源管理的转变，有的只是部门名称由“劳动人事部”变更为人力资源部，但其实质仍为“人”和“事”的管理，而不是现代企业制度所要求的人力资源管理，法制化管理更是无从谈起。尚需树立人力资源管理的新理念。有些国有企业还延续着过去那种人事管理的模式，通过企业的人事制度，硬性的管理方式来管理员工，把员工看作管理和控制的工具，抑制了他们的积极性和创造性。而现代人力资源对员工的管理是柔性的，基于员工的立场，发现员工的需求，致力于建立一种把人的因素同企业的目标联系在一起共同发展的机制。透过这种机制，力求在企业与员工之间达成双赢的协作关系，跳出传统人事管理的旧观念和旧框框，树立适合现代企业制度和市场经济体制的新理念。一些国企运行机制不完善，以人治代替法制，民主监督制度不健全，使企业人力资源管理处于尴尬境地。管理手段和管理方式僵化，和现代市场经济的要求脱节。有些国有企业的分配制度、培训制度、考核制度等都是从稳定平均的角度出发制订的，而不是从效率和竞争的角度考虑；激励制度不健全，平均主义，大锅饭的固疾严重扼杀了人的创造力；仍然存在人力资源结构不合理、配置不科学的问题，一方面，员工队伍结构比例失调，优秀的、高层次的管理人员、技术人员和熟悉市场的高级营销人员和复合型人才越来越短缺，另一方面，随着技术的进步，自动化程度的不断提高，原有大量生产岗位、管理岗位的员工形成较多冗员。如果国企管理者没有树立依法治企的观念，只用老一套来要求员工，必将导致企业人力资源开发与管理工作陷入困境。在这种体制下人力资源管理法制化势在必行。

3、人力资源管理法制化

人力资源管理法制化是大势所趋，将劳动关系法制化内容纳入国有企业人力资源

管理范畴已成当务之急。首先，国企人力资源管理者要树立以人为本的管理观念。认识人性，尊重人性，以人为本是现代人力资源管理理论的本质。人力资源管理的思想基础即企业即人、企业为人、企业靠人、人是企业支柱，把全体员工作为生产经营活动的主体，把发挥职工的智慧和才能视为企业生存和发展的力量之源。贯彻以人为本的科学发展观，要求国有企业把人力资源管理的关注点转移到激发人力资源的创造性上来。企业要适应市场经济，实现资产保值增值，必须拥有大批具有创造性的优秀人才。因此通过依法治企，规范劳动用工管理，建立人才引入机制和员工流动机制，激发员工的工作热情和创造力。其次，将劳动关系法制化切实体现为企业人力资源管理制度设计和有效运行。应建立与现代企业制度相对应的