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引领变革应对挑战

引领变革应对挑战

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变化“新常态”

变化新常态的三个维度

?永久性的——在时间维度上持续发生。

?普遍性的——在多个生活领域同时展开。

?指数性的——以越来越快的速度加速发生。”

-AneelChimaandRonGutma《哈佛商业评论》

大部分组织变革都失败了

70%的变革

难以持续

–麦肯锡研究

影响个人如何应对变革的因素

1.我们大脑的运作机制

2.过往经历

3.对不同情境的既有观念

4.对公平的期望

5.我们的个性

6.我们重视的东西

7.自我信念

8.韧性和临时应对策略

偏见与非理性观念

认知偏见

我们经常通过认知偏见过滤信息，这些偏见会扭曲我们的观念以适配我们既有的信念。

常见的认知偏见

锚定性偏见

在做决策时过于依赖某单一信息

权威性偏见

依赖我们认为是权威人士的意见

确认性偏见

我们寻找能够证实我们现有信念的信息，并忽略或重新解释与之相左的证据

非理性观念

研究表明，某些非理性的观念与抵触变革最为密切相关。

关于变革的非理性观念

他人应该因被不公平或不友善的对待而受到指责

情绪困扰源于外部因素，无法控制

回避生活的困难比通过自我负责或自律去应对困难更容易

快乐可以通过稳定不变和被动的生活方式来实现

影响个体对变革对抗或开放的个性特质

个性维度

倾向于反对或抵制变革

倾向于接受或适应变革

消极人生观vs.积极人生观

消极人生观vs.积极人生观

消极的、悲观的、愤世嫉俗的

消极的、悲观的、愤世嫉俗的

积极的、乐观的、信任的

积极的、乐观的、信任的

偏好约定俗成vs.偏好新体验

偏好约定俗成vs.偏好新体验

避免风险情境，偏好常规和稳定

避免风险情境，偏好常规和稳定

较低的风险厌恶，寻求新体验，对一成不变

较低的风险厌恶，寻求新体验，对一成不变感到厌烦

高掌控偏好vs.高模糊容忍度

高掌控偏好vs.高模糊容忍度

将模糊视为威胁，高度需要对周遭环境的控

将模糊视为威胁，高度需要对周遭环境的控制

对模糊感到舒适，低掌控需求

对模糊感到舒适，低掌控需求

认知僵化vs.认知灵活性

认知僵化vs.认知灵活性

观点固执，思想封闭，信念结构稳固

观点固执，思想封闭，信念结构稳固

愿意考虑替代观点，信念灵活

愿意考虑替代观点，信念灵活

高情绪反应vs.低情绪反应

情绪波动大，容易压力大

情绪稳定，平和

低尽责性vs.高尽责性

冲动，不可靠，不能完成预期任务；主动性和成就需求低

有纪律，可靠，能完成预期任务；努力追求成就

人们重视的东西分类

人们重视的东西

工作性质

创造性

刺激性或常规性

获得成就的机会

自主性

为重要的事业/使命提供支撑

工作条件

为优质产品或服务做贡献

寻求乐趣的机会

为科学做贡献

帮助他人

关系与互动

与经理/领导的互动

与他人互动的程度

与团队成员的互动

公平待遇

对于自身

对于团队

生活方式与工作-生活平衡

日程安排

休假制度

通勤/上下班交通

灵活性

工作地点

地位与成长

学习机会

能够设定方向并领导他人

晋升机会

职责范围

职业路径

认可

安全与财务

稳定的薪酬

可预测的工作环境

医疗保健及其它福利

工作安全

成功应对变革最为重要的核心信念

。?我能掌控自己生活中的结果，而不只是环境（比如：内部控制点）的受害者

。

?我作为一个人是有价值和有自尊的，并对自己充满信心（即自尊）

?我有能力通过采取行动取得成功并获得积极的结果（即自我效能感）

常用的适应性临时应对策略

聚焦问题

收集信息；评估解决方案；掌控局面

认知问题聚焦情绪寻求支持

标记并重新界定问题，重新评估对不同情境的观念从朋友、家人和可信赖的

标记并重新界定问题，重新评估对不同情境的观念

从朋友、家人和可信赖的顾问那里获得支持

赋予意义

理解事件，在更广泛的生活背景中考量它们

影响个人如何应对变革的因素

1.我们大脑的运作机制

2.过往经历

3.对不同情境的既有观念

4.对公平的期望

5.我们的个性

6.我们重视的东西

7.自我信念

8.韧性和临时应对策略

变革情绪

变革情绪

个人感知组织变化会带来压力、负面影响、个人焦虑和情绪困扰的程度。

变革偏好

个体积极寻求任务多样性和变化的程度，对能够促进持续学习、提供多样化任务和新机会的工作环境的偏好程度。

变革信心

个人对自己能够成功应