职业生涯案例分析题李晓.pdf

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职业生涯案例分析题李晓

案例回放

遇不上“伯乐”的悲哀

李晓,某高校行政管理专业,毕业后进入某连锁酒店从服务员

做起,3年后晋升为人事部主管,又过了一年,苦于本部门没有发

展前途转而进入某地产销售公司从事人事工作。

该公司是一家行政人事部分家的公司,进公司的前两年,李晓

主要负责招聘和培训工作,还兼任办公室秘书一职。两年后,她从

培训专员晋升为人事主管,直接向人力资源经理汇报工作。由于公

司人员流动频繁,且没有员工能够创造出好的业绩,故老板唐总就

对人力资源工作相当的漠视,既没有给员工做专业的技能培训,也

没有指导员工如何把个人职业目标和企业的经营目标结合起来。

李晓曾多次向部门张经理提出给员工进行各方面培训以及调整

薪酬方案等方面的意见,但张经理也和唐总一样,对她提出的建议

置之不理。开会时,领导们只说对公司有利的方面,而对存在的问

题只字不提。在整个公司中,也只有她敢于提出建议和意见,其他

人都默不作声,这让李晓颇为恼火。

由于所提的建议从未被采纳,也没有得到领导的重视,苦于才

华得不到施展的李晓不得不再次选择辞职。她无奈地说:“在公司

中,我找不到志同道合的同盟实在可悲。”

案例分析

企业更需要解决问题的人

随着人力资源管理者地位的逐步提升,成天忙着做评估、发薪

水、跑后勤,就让HR们面临前所未有的。尴尬局面。他们虽然身

在人事管理岗位,但职能上却仍然以处理日常杂务为主。很多人头

衔为人力资源经理或主管,而工作内容却无异于行政后勤。从公司

角度讲,大部分老板更愿意加大生产经营和业务部门的投入,而对

HR管理提升的投入却“惜墨如金”。时间久了,HR们的成就感得

不到满足,也就失去了工作的热情和斗志。

在工作中有时会遇到这种情况,下级向上级提出策划方案,本

期待得到上级的表扬和鼓励;但上级可能看都不看就断定方案不成

熟,当废纸丢在一边。

这时候,作为下级心里肯定会感到委屈,有的人甚至再也不会

提出方案和建议。

其实,这种心态会让这些人失去更多的机会。很多时候,上级

看问题的角度会更高更广更深,他们不接受下属的建议和方案,不

代表不重视,而是方案和建议很有可能的确存在不尽如人意的地方。

这时候作为下级,就要学着转换思维,把驳回当成向领导、同事请

教和学习的好机会,将建议和方案做得尽善尽美才是最正确的做法。

由此可见,案例中,李晓并没有积极转换角度,查找自身问题,反

而由于操之过急让自己背负了很大的精神负担。

李晓虽然有了几年的工作经验,但却依然没有从一个大学生转

变为具有良好心理素质和职业素养的职业人,当工作不顺的时候就

选择逃避并不可取。殊不知,企业需要的并不仅仅是发现问题、转

移问题的好事者,而需要的是能发现并解决问题的良好执行者。

一家之言

结果才是硬道理

在学校里的“学”是获取和积累知识的过程,在职场实践中的

“习”是应用和创造知识的过程。在学校里“学”得好坏可以用分

数来体现,在职场上“习”得优劣必须用工作成果来证明。所以,

职业人必须明白,在学校里学习知识,学生按照老师的要求答题是

对老师负责;而在职场上,你按照要求完成工作任务是对企业和客

户负责,企业和客户是否满意就成了衡量你工作称职与否的重要砝

码。

我们必须把所学的知识进行灵活应用变成工作成果展示给大家,

这样才能做到有的放矢。毕竟企业的软硬环境不同于与大学,强大

的具有竞争力的企业依赖于有能力的职业化员工,只有优秀的做事

者才能铸就成功的企业。职业化员工就像职业足球运动员一样,他

们知道每一分钱都来自观众,所以他们每拿一份报酬,都必须懂得

加倍回馈观众,踢出更精彩的球。没有人看球就等于俱乐部不赚钱,

这样一来,等待球员的就只有失业。职业人也一样,拿公司的报酬

就要努力地工作,为公司创造出更大的价值,这样的良性循环,企

业才会基业长青,职业人才会平步青云。

由此可见,要成为一个优秀的职业人就要把知识用活,为企业

创造出极大的物质财富和精神财富。因此,在职场上,证明自己做

得对是没有用的,只有证明自己做得成才是有价值的。案例中,李

晓只有通过为员工做培训并提高员工创收的积极性,真正从HR的

角度为公司做实事,才

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