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国开作业《公共部门人力资源管理》形考任务4：撰写课程学习总结（第1-9章权重25%）参考069--第1页

公共部门人力资源管理课程学习总结

这学期，我通过认真学习公共部门人力资源管理学这门课程，正确理

解了公共部门人资源管理的概念，全面了解了公共部门人力资源管理的基

本知识，系统理解了人力资源开发与管理的基本原理，特别是在区分公部

门管理与私部门管理不同特点方面有了更加深刻的认识，为自己今后具有

解决一般公共部门人力资源开发与管理问题的能力莫定了一定理论基础。

下面，我主要结合公共部门力资源管理学的一些理论和我国公共部门人力

资源管理的实际，谈谈自己的学习思考，不当之处敬请老师批评指正。

20世纪60年代以后，在企业界，人力资源管理逐取代了人事管理，

使对人的管理理念和模式发生了根本性的变革，这种变革随之扩及公共管

理领域。在我国，人力资源管理的理念也逐为人们所认知，以新的理念和

管理模式改造公共部门是大所趋但目前，我国公共部门还未完全摆脱传统

的入事管理的白，存在着诸多问题，因此，积极探索适合中国国情的公共

部门人力资源管理变革的思路势在必行。

一、我国传统人事管理存在的问题

我国传统的干部管理制度是典型的人事管理模式，是革命战争年代延

续下来的，它存在着诸如管理对象笼统复杂、管理权限过分集中、管理制

度不健全等弊端。改革开放以后，我国对这制度进行了改革，20世纪90

年代，我国对政府的机关工作人员实行国家公务员制度，试图通过对国家

千部的分类管理摸索出一套适合中国国情的管理制度，并为其他公共部门

的人事管理的科学化提供一套可资借鉴的经验。此后，改革并没有止步，

我国继续进行不断的探索，如领导千部竞争上岗、公务员工资制度改革、

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事业单位的大规模聘用制改革等。其中的一些改与西方新公共管理背景下

引入私营部门的经验和做法的改革有异曲同工之处，但也存在一些问题。

具体表现在:一是缺乏人力资源管理的系统思考和建构。没有进行整体性

的人力资源管理体系构建，头痛医头，脚痛医脚，导致人力资源管理工作

支离破碎，难以发挥其在组织管理中的系统整合和提升效能的功能。二是

人力资源管理基础工作薄弱。我国的传统文化是重感性轻理性，重经验轻

科学，因此，长期以来规范化建设都较薄弱。如组织设计欠缺，纵向之间

和横向之间职责不清;缺乏系统和规范的职位分析，制约着人力资源管理

其他环节;薪酬设计缺乏个性化的考量，过于线性化，导致平均主义的分

配制度。三是没有形成以绩效为本的现代人力资源管理理念，重过程轻结

果的传统科层制的痼疾仍然在众多领域蔓延。重使用轻开发的传统用人观

仍然存在。四是现代人力资源管理存在制度性的缺陷多重管理体制尚未理

顺，人事政策政出多门，用人单位缺乏足的人事自主权，能够做的只是在

统的既定政策中进行个性化和非特殊化的管理。五是业务部门主管缺乏人

力资源管理技能。我国在选拔管理人才时，存在着重专业知识和业务能力

而轻综合素质的倾向，不少专业人在被提为部门主管或在更高层次的岗位

上任职后，其综合素质与岗位的要求不相匹配，尤其是不善做人力资源管

理工作，结果影响了组织整体的工作效能。

二、关于我国公共部门人力资源管理的思考

要从战略和国家未来兴衰的高度认识人力资源管理在公共管理中的地位。

信息时代和知识经济的到来，使人力资源在经济和社会发展中的作用凸现