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怎么处理老板和职业经理人的信任危机

国外的机制引入国内后，都达不到企业家预期的效果。归根结底，

在于企业文化的差异，企业执行的成果，其根本是人的问题，期中职业

经理人就是其中之一，那么如何处理老板和职业经理人之间的信任危机

呢?

?1要做一流的企业，首先要把意识拉到一流，再把标准拉到一流

?美国企业的运营管控以流程为核心，日本企业的运营管控以制度

为核心来保障所有体系的运行，而中国由于国情、文化等差异，通常中

国企业在引入外来管理方法时，忽略了和自身实际情况的结合和融合，

应用得可以说是四不像，日常执行、战略管控、人力资源等，都以目

标、计划、预算的方式在进行运营管控，结果都在落地问题上不了了

之。

?企业定位不同，管理方法是有差异的。例如生产部门，作为成本

中心，考核的是成本的计划达成率;销售部门，作为收入中心，以销售

额作为考核标准企业定位决定企业的组织架构和管理方法。

?中国企业管理方法有一个很有趣的现象，我称之为各路英雄主

义，企业员工由于个人职业生涯、成长环境的不同，在做事的过程中每

个人都想证明自己的想法是正确的，并排斥其他人的观点，最终导致遇

到事情和问题，就相互推卸责任。我们也称这种思维叫常识。

?一个企业最大变革是思想、一个人最大的变革是思想，一个国家

最大的变革是思想。马克思曾经说过触动利益就触动灵魂。企业要想变

革生长发展，必须打破常识，而打破常识在于触动思想，建立正确的思

路。企业要做一流的企业，必须首先要把意识拉到一流，再把标准拉到

一流。对于企业来说如何打破常识、建立正确的思路，我提出以下观

点：

?首先基于同一标准判断事物，而这个同一的标准是结果，即以结

果为标准判断所有事物的对与错。判断长度的标准是尺寸，判断做人的

标准是良心，判断企业的标准是盈利，而企业盈利必须要有结果，企业

的盈利是一个一个的结果累积起来的，而结果必须要有事实和数据。

?其次是正确的思维和热情。员工工作的热情是来源于团队及个人

的成长追求，当然，也是基于企业发展的实际情况。

?我将人的思维分为人生思维、商业思维、哲学思维、宗教思维，

人生思维的核心是快乐，解决人为什么而活的问题，人最终拥有的是感

觉，快乐的感觉或者痛苦的感觉。员工追求价值和成就感，归根结底都

是追求快乐的感觉。企业的员工都应该明白的是：

?有热情有信心不一定会赢，没热情没信心一定会输，满腔热情不

一定会让革命成功，可能成为烈士，但如果满腔热情都没有，连成为烈

士的资格都没有。

?再次是企业要尽量把每个人的显能和潜能发挥出来。把企业管理

的要求变成员工自我成长的追求，也就是说所有的事情与焦点都成为自

己的事情。这需要通过企业的中长期规划，实现每个人的个人发展与企

业发展相结合。

?团队、文化、执行是香港人文比佛利5R产品系统的三条线。企

业要做运营管控，首先要拉意识、拉标准、建频道。通过全员辅导和干

部辅导，将高层的战略、中层的战术以及基层的战斗统一意识标准。

?2目标不等于结果

?问题案例：

?某企业往年的目标都是10-16亿，今年由于各种原因将业绩目标

定为40亿，到了年中，业绩只达到8亿，于是开始做一件事调整目

标，40亿就成了一个梦想，不知什么时候能实现的梦想。

?结果是什么?结果是每一个人，每一天，每一件事情实实在在达

成预定的结果，结果和商品同样的具备三要素：可交换、客户认同、有

价值。商业思维的本质是达到一个企业举全GS之力为最终消费用户提

供对的结果、好的结果。企业为最终消费提供结果越多越好越对，客户

对企业的回报就会越多越好越对。

?目标没有对与错，只有是否执行到位，是否尽全力去实现。市场

中，第一名永远是竞争出来的，你的对手和敌人才能让你进步。有人才

有淘汰，有淘汰才有竞争，有竞争才有进化。

?比佛利5R结果管控系统中，很重要的结果定义五个不等式。任

务不等于结果、借口不等于结果、职责不等于结果、目标不等于结果、

态度不等于结果。

?谁执行，谁证明。在检查的过程中，是检查信任的员工还是不信

任的员工。在座的企业家大部分表示首先是要检查不信任的员工。检查

不信任的员工目的是什么?是为了证明自己的不信任是真的?回到检查的

本质，检查的本质是要看结果是否具备事实和数据。而5R提倡的是：

越信任、越检查;越检查、越信任。检查的核心是就是我不相信你。将

一切事物摆在桌面上说。

?3只赛马，不相马

?问题案例

?某企业董事前不久请了一个职业经理人，有非常丰富的专业领域

实操经验，在交流的初期，也将企业的战略、愿景做了较为深入的交

流。职业经理人也在初期提出了很好的想法，然后企业家决定将GS的

相关事务交给他，但过了一个月之后，