信托公司绩效制度.docVIP

薪酬设计方案

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目?录

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_Toc4487134第一章?总则...1

\l”_Toc4487135第二章?薪酬结构.。。2

第五章?市场发展部的薪酬体制。.。8

\l”_Toc4487140”第七章?投资银行部薪酬体制。.。11

第八章?其他业务部门薪酬体制。..12

_Toc4487142”第九章?其他奖励.。。17

第十章?岗贴调整。.。17

HYPERLINK”http：///fangyan0335/postarticle.aspx”第十二章?附则.。.19

\l”_Toc4487146附件一?岗位评估分值表.。.20

HYPERLINK”http：///fangyan0335/postarticle.aspx”附件二?管理职系岗位等级分布图。。.22

HYPERLINK”/fangyan0335/postarticle.aspx\l”_Toc4487148”附件三?业务职系岗位等级分布图..。23

_Toc4487149”附件四?研发职系岗位等级分布图.。.24

附件五?岗位津贴试算表.。.25

第一章?总则???

第一条?????适用范围

凡AB公司（以下简称为AB)的各级从业人员,除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。

第二条?????新制度的特点

为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合.

第三条?????目的

制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：

（一）使薪酬与岗位价值紧密结合;

（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；

（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第四条?????原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则.

公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向.

竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致.

第五条?????依据

薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任,并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。

第六条?????薪酬体系

根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等.

第七条?????离退休人员的薪酬参见AB公司相关规定.

第八条?????发展奖励基金的设立

为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。

公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金.

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第二章?薪酬结构?

第九条?????AB员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。

（一)基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素,是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴.

（二）岗位津贴,是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级.

(三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。

（四）附加工资,附加工资是AB正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。

第十条?????基本工资

基本工资=基本生活费+学历职称工资+年功工资+福利性补贴

(一)基本生活费:参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整,2002年基本生活费=340元。

（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较,并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。

附表一：学历职称工资标准

学历

职称

学历职称工资（元）

博士及以上

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高级职称

300

硕士

?

中级职称

250

本科

正规院校或同等学历

助理职称

200

专科

正规院校或同等学历

初级（员)

150

中专及以下

正规院校或同等学历

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100

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