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医院人力资源考核制度

为了进一步提高我院职工的工作积极性及如实反映每位职工的工作实绩,我院自1994

年开展工作人员年度考核工作以来,在考核目的、考核内容、考核标准、考核办法等

方面进行了探讨。由于医院工作业务复杂,部门繁多,人员层次不一,工作责任大小、

复杂难易程度以及职务要求也各不相同,因此,在考核内容和考核标准上也应有所区别。

通过几年的实践,我们一直在研究探讨建立能够客观地反映出不同职务、不同层次人员的

工作实绩和德才素质的考核标准。从而使我院工作人员的考核工作向科学化管理迈进了一步。

一、考核内容

考核应坚持德才兼备的原则,其内容包括:德、能、勤、绩四个方面。考“德”是

基础,是首位,重点是考核技术水平,业务能力和工作实绩。

德:主要考核政治、思想表现和职业道德表现。

能:主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥,业务技术提高、知识更新情况。

勤:主要考核工作态度、勤务敬业精神和遵守劳动纪律情况。

绩:主要考核履行职责情况,完成工作任务的数量、质

量、效率,取得成果的水平以及社会效益和经济效益。

二、年度考核标准的建立

考核标准应以岗位职责及年度工作任务为基本依据,应根据不同专业和不同职务、不

同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。首先,以工作性质为

依据,从横向上粗略划分,将工作人员划分为行政类和专业技术类两大类。

所谓行政类,是指在部门行政业务岗位上任职的工作人员。所谓专业技术类,是指在纯

技术岗位上任职的人员。以行政职务为依据,从纵向上粗略划分,将行政类人员分为处级

(包括正、副处长)、科级(包括正、副科长和正、副主任科员)、科员办事员级三级(即

三个层次)。将专业技术类人员也相应分为高级技术职务、中级技术职务和初级技术职务

三级。如此的划分,形成两类三级考核对象。其次,将德、能、勤、绩四个方面的内容

划分为工作实绩和德才表现两块结构。将两块“结构”分解为若干项指标。考虑到主客

观因素,我们将工作实绩分解为工作量、工作难易程序、效率依据、本人作用等指标。

德才表现,则注重针对性,即根据各类人员的不同特点、不同要求设置具体指标。如行

政领导的德才表现指标着重从组织能力,决策能力等方面进行规定;技术人员则着重从专

业知识、科研能力等方面进行规定。这样层层分解,形成了既有针对性又有立体功能的

年度考核指标体系,有利于克服过去考核时“千篇一律”“以偏概全”的弊病,为客观、

全面地评价各类各级人员奠定了基础。

考核指标体系形成之后,根据有关规定,确定一定的等次标准,就可以成为衡量工作

人员优劣的“尺度”。等次标准分为优秀、称职、不称职三个等次。行政类人员考核各

等次的基本标准,优秀是指正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,模范遵守国家的法

律、法规和各项规章制度,廉洁奉公,精通业务,工作勤奋,有改革创新精神,成绩突

出;称职是指正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,自觉遵守国家的法律、法规

和各项规章制度,廉洁自律,熟悉业务,工作积极,能够完成工作任务;不称职是指政治、

业务素质低,组织纪律较差,难以适应工作要求,工作责任心不强,不能完成工作任务。

专业技术人员考核优秀是指拥护党和国家的路线、方针、政策,模范遵守国家的法律、法

规及各项规章制度,有良好的职业道德,工作责任心强,勤奋敬业,专业技术能力强或

提高快,工作有创新,在科研、教学等专业技术工作中成绩突出;称职是指拥护党和国

家的路线、方针、政策,自觉遵守国家法律、法规及各项规章制度和职业道德,工作负责,

业务熟练,专业技术能力较强或提高较快,能够履行岗位职责、完成工作任务、无责任

事故;不称职是指政治、业务素质低,组织纪律差,难以适应工作要求;工作责任心不

强,履行岗位职责差,不能完成工作任务,在工作中造成严重失误或责任事故。

三、考核方法及实施办法

考核工作人员,要坚持领导与群众相结合的原则,提高透明度,广泛听取各方面的意

见。采取定性考核与定量考核相结合,以定量考核为主;年度考核与任期目标考核相结

合,以任期目标考核为主。