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企业人力资源规划组织结构

部门结构模式主要有直线制、直线职能制、事业部制、摹拟分权制、

矩阵结构。

部门结构的选择应考虑以下因素：1、企业规模的大小。2、各部门工

作的性质。3、外部环境的复杂程度和变化速度。4、企业的技术状况。5、

企业成员的素质状况。

正式组织：两个或者两个以上的人故意识地加以协调的行为或者力

的系统。

非正式组织：是两个或者两个以上个人的无意识地体系化了的多种心

理因素的系统。

组织结构调查的准备资料：1、工作岗位说明书。2、组织体系图。

3、管理业务流程图。

组织结构分析：1、组织结构现状与分析。2、组织决策分析。3、组

织关系分析。

工作岗位分析的主要内容：1、岗位名称的分析。2、岗位任务的分

析。3、岗位职责的分析。4、岗位关系的分析。5、岗位劳动强度和劳动

环境的分析。6、岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条

件的分析。

扩大工作化和工作丰富化的区别：前者是通过增加任务、扩大岗位任

务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；

后者是为员工提供获得身心开展和成熟的时机，充实工作内容，促进

岗位工作任务的完成。

改良岗位工作设计的内容：1、扩大工作范围。2、工作满负荷。3、

劳动环境的优化。

劳动环境优化应考虑以下因素：1、影响劳动环境的物质因素。2、影

响劳动环境的自然因素。

人力资源规模的概念：人力资源规划，是指企业从战略规划和开展目

标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来开展对人力资源的需

求，以及为满足这种需求所提供人力资源的活动过程。

劳动定员的概念：劳动定员是在一定时期内和一定的技术组织条件

下，对企业配备各类人员所预先规定的限额，或者说是企业用人的数量与

质量的界限。

劳动定员的作用：1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2、合

理的劳动定员是劳开工资方案的根抵。3、合理定员是企业内部劳动力调

配的主要依据。4、合理的劳动定员有利于企业加强管理。5、合理的劳动

定员有利于提高员工队伍的素质。

劳动定员的原那末：1、定员必须以保证实现企业生产经营目标为依

据。2、定员必须以精简、高效、节约为目标。3、各类人员的比例关系要

协调。4、要做到人尽其才，人事相宜。5、要创造一个贯彻执行定员标准

的良好的内外环境。

劳动定额法的公式:N=W/q(1+R)N-人力资源需求量；

W-企业方案期任务总量；

q-企业定额标准；

R-方案期劳动生产率变动系数，R=R〔1〕＋R〔2〕－R〔3〕R(1)表

示企业技术进步引起的劳动生产率提高系数,R(2)表示经验积累导致的生产

率提高系数,R(3)表示由于劳动者及其某些因素引起的生产率降低系数.转

换比率法公式:经营活动=人力资源的数量×人均生产率，销售收入=销售

员的数量×每位销售员的销售额，产出水平=生产的小时数×单位小时产

量，运行本钱=员工的数量×每位员工的人工本钱，方案期末需求的员工

数量=〔目前的业务量+方案期业务的增长量〕÷[目前人均业务量×〔

Ⅰ＋生产率的增长率〕]企业人力资源供不应求：当预测企业的人力资源

在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以防止短缺现象

的发生。1、将符合条件，而又处于相对充裕状态的人调往空缺职位。2、

如果高技术人员浮现短缺，应拟定培训和晋升方案，在企业内部无法满

足要求时，应拟定外部招聘方案。3、如果短缺现象不严重，且本企业的

员工又愿延长工作时间，那末可以根据有关法规，制定延长工时适当增

加报酬的方案，这只是一种短期应急措施。4、提高企业资本技术有机构

成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。5、制定聘

用非全日制暂时工方案，如返聘已退休者，或者聘用小时工等。6、制定

聘用全日制暂时工方案。

企业人力资源供大于求：企业人力资源过剩是我国企业目前面临的主

要问题，是我国现有企业人力资源规划的难点问题。解决企业人力资源过

剩的常用方法有：1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪

律观念差的员工。2、合并或者精简某些臃肿的机构。3、对一些接近退休

年龄而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正

常退

休年龄计算养老