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2015年度钢铁企业员工离职分

析及改进措施

2015年度公司员工离职分析及改进措施

在2015年度渐渐进入尾声，人力资源各种数据报表开始盘点的时候，居高

不下的离职率成了人力资源处迫切希望了解与改善的课题。随着公司的发展人

力资源已逐渐成为公司发展的重要要素。合理的流失率有利于公司保持活力，

但如果流失率过高，公司将蒙受巨大损失（包括培训成本、离职成本、管理成

本等）。在迫切需要降本增效的今天，人力资源处怎么留住员工，就意味着节

省成本、创造价值，为公司的降本增效做贡献。

一、2015年1—10月公司离职现状

2015年1—10月全公司离职了2438人，比2014年同期增加了248人，离

职率达到了17%。

1、离职人员以人员结构划分

离职人员中有职称人员为114人，占比4.67%、有技能等级人员为226人，

占比9.1%、本科以上高学历人员为283人，占比11.3%、工龄5年以上老工人

为339人，占比13.9%、入职不到1年的新工人为723人，占比29.65%。

2、离职人员以生产系统划分

烧结系统离职人员主要集中在原料工段，离职人数为106人，占烧结系统

离职总人数的30%，炼铁系统离职人员主要集中在高炉工段，离职人数为253人，

占炼铁系统离职总人数的48%，炼钢系统离职人员主要集中在连铸工段，离职人

数为198人，占炼钢系统离职总人数的38%，轧钢系统离职人员主要集中在生产

工段，离职人数为370人，占轧钢系统离职总人数的57%。

3、离职人员按岗位划分

全公司离职人数排名前五的岗位分别是钳工、连铸工、炉前工、电工和轧

钢工，这五个岗位共离职845人，占离职总人数的34.6%。

二、离职率超过30%工段调研

1、环境原因

①社会环境

a、随着改革的不断深入，经济不断发展，苏南又是一个制造业发达的城市，

创造了大量的工作机会，使员工提高了在公司外找到有吸引力工作机会的预期；

b、目前劳动力市场上缺乏技工、蓝领人才，劳动力市场供需不平衡。

②工作环境

a、与轻工业相比钢铁企业生产现场环境相对脏乱、危险系数大，很多青年

员工比较后宁愿去环境相对好点的企业；

b、名目繁多的罚款项目，且往往不能公平执行；

c、基层干部的粗暴管理引起了员工对管理人员的不满。

③生活环境

a、每天5元伙食补贴的标准不能与外部包吃包住的企业竞争；

b、大量年轻外地员工休息时间无所事事，公司组织的培训、各类兴趣活动

偏少；

④制度环境

a、公司没有一个公平的优胜劣汰的竞争机制，优秀人才发展机会少，得不

到激励；

b、生产一线论资排辈，某些一把手一言堂，家长作风，批评甚至辱骂员工；

c、某些岗位同工不同酬，分配不公；

2、个人原因

①某些员工悲观情绪严重，看衰行业，追求更好的发展；

②在公司3-5年得不到发展，便心生去意，寻求新的机会；

③新入职员工的高离职率表明很多员工自身不光是心理还是生理都没有做

好到重工业企业工作的准备，大多抱着试试或者骑驴找马的心态；

④很多父母不愿意自己的独生子女在重工业企业工作。

3、薪酬原因

①公司没有一个科学的薪酬体系，工资没有发展性，绩效考核常常沦为空

谈，对员工来说能够看到二十年后的自己是一件很可怕的事情（如果得不到提

拔，基本能够猜到二十年后的自己的薪酬），3-5年得不到发展的有志青年都会

选择离开；

②公司目前的薪资水平与大多数同行业及周边企业相比没有明显优势。

四、改进措施

1、把好入口及离职关

①人力资源处在招聘源头把好入口关，招聘适合公司的人员，把不适合、

不适应的人员在进来之前就剔除出去，降低新入职员工的离职率；

②人力资源处牵头用工部门做好新入职员工关心、培养工作，尽快使其融

入公司这个集体；

③规范入职流程，利用标准化的面试、培训流程降低员工流失；

④梳理招聘渠道

a、开发社会招聘渠道，在招工旺季通过新渠道招聘特种岗位人员（如炉前

工、连铸工等）；

b、加强校企合作，筛选优秀对口学校进行合作，开设企业班；

c、对现有学校招聘资源进行分析，对其进行评级，将一些学生离职率高的

学校进行降级，维护好现有学校资源的前提下开发苏北、甘肃、河