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入职引导：打破新人“三个月内离职”的魔咒

新人“三个月内离职”的魔咒

罗致恒富(RobertHalf)—作为闻名全球的人才解决方案公司，曾对四大洲11个国家的约9000名新员工进行了研究。他们发现，在调查对象中90%的新员工有辞职意图，其中28%的人在入职后3个月内就离职了。

不出意料，此类现象也曾出现在其他国家。招聘公司Jobvite曾在2018年对美国1500名工人进行了调研，33%的受访员工在入职后3个月内离职。他们发现每离职一个新人，企业需要花费6-9个月的平均工资来找到人替代他们(仅考虑招聘和培训)。

早期，阿里巴巴也曾深受“新人三个月内离职”的魔咒困扰。据披露，在最高峰的时候，他们新员工在三个月内选择离职的比例竟高达40%。

综上所述的数据与经验表明，新员工入职的前三个月应被企业视为离职风险高的敏感期。在此期间不仅人员流动性显著增强，企业还可能面对重大的成本负担。

入职引导的重要性

许多企业在理解入职这一概念时存在误区，他们往往认为新员工完成入职手续就等同于顺利融入企业。事实上，入职是一个循序渐进、持续发展的融入过程。如果企业在新员工加入后就当甩手掌柜的话，很有可能也会陷入新人“三个月内离职”的困境。

入职（Onboarding）诞生于人力资源管理系统，是指新员工获得融入组织所需的知识、技能和行为的关键过程。SHRM协会亦将其称为“入职引导”，下文将沿用这一定义，阐述入职引导的重要性和关键措施。

企业常常把这个概念和入职培训（Orientationtraining）混为一谈。对此，SHRM协会明确界定了两者差异：“虽然入职培训对于完成文书工作和其他日常任务是必要的，但入职引导是一个涉及管理层和其他员工的综合过程。”

具体而言，入职引导会涉及多个部门的参与，比如处理行政事务及第一天指引等初步事宜，通常归属人力资源部门管辖；而涉及职位特定技能培训及团队融合活动（包括正式团队介绍与非正式社交聚会）等方面，则更多倚赖新员工直线经理的引领。

普遍来看，一个完整的入职引导周期大约持续6至8个月乃至1年之久，以确保新员工能够充分且舒适地适应其工作岗位及组织环境。

现有大量证据表明，良好的入职引导能够帮助新员工平稳度过融入阶段。《哈佛商业评论》的一项洞察指出，受到充足训练的新员工中只有7%的人计划快速离职。相反，那些因入职引导不善而感到培训不足的员工高达80%表达了离开的意愿，进一步验证了良好入职引导的重要性。

然而，大多数管理者和组织并未充分认识到这一点。据调查研究显示，22%的公司没有正式的入职引导流程。如果公司不能采取有效的措施，帮助新员工快速适应新环境，顺利地融入组织，那么不仅之前投入的人才招聘工作将付诸东流，同时也会严重影响到期待新人到来的业务部门的生产力和团队士气。

入职引导案例分享

人力资源管理专家兰迪·霍利曾表示，新员工入职引导的最佳实践是明确告知员工期望，并提供无可挑剔的培训和支持以实现这些期望。如今，众多公司已经采取了积极措施，通过精心设计入职计划，确保在各个阶段为员工提供必要的支持，比如华为的180天新人培训、埃森哲的新入职计划和发那科Mars锻造计划等。下面将与大家分享华为的180天新人培训：

尽管华为将180天的新人培训计划分为180天，但其实我们不难发现整体计划可被分为两个部分新人融入和反馈发展。

新人融入（第1-4个月）

资料来源：《华为新员工入职:8个阶段180天详细培养计划》

在新员工入职初期至关重要的四个月里，直线经理的角色举足轻重，贯穿于新人适应与成长的每一个阶段。

第一周，新人入职。入职首周，直线经理担当引导者，向新人详细介绍企业情况和岗位职责，消弭新人初来乍到的陌生感。他通过日常互动中的正面指导与鼓励，确保新人能够快速调整步伐，朝着正确的职业轨道前行。

第一个月，新人过渡。直线经理安排经验丰富的老员工，一对一辅导新人，涵盖工作规范、实战技巧等。此期间，直线经理和老员工要重视情感关怀，避免过早施加过大压力，营造一个支持与理解并存的工作环境。

第二个月，考验挑战。直线经理适度赋予具有挑战性的任务，清晰界定任务目标与评估标准。在此过程中，他需密切关注新人的表现，遇到偏差即时提供改进建议，同时评估其发展潜力。若发现不适应岗位的情况，与部门经理共同探讨后续安排。

第三个月，建立信任。直线经理通过多种方式给予新人正面反馈与表扬，不仅限于私下肯定，更要在团队中公开表彰其成绩，增强其归属感和自信，使其感受到自身的价值被充分认可。

第四个月，融入团队。直线经理鼓励新人深入参与团队会议和集体活动，为其搭建展示自我、贡献创意的平台。通过团队间的互动与合作，增进相互理解和协作，帮助新人清晰定位自己在团队中的角色。

反馈发展（第5-6个月）

资料来源：《华为新员工入职:8个阶段180天详