基于大数据的企业人力资源绩效管理创新研究.pdf

人力资源

基于大数据的企业人力资源绩效管理创新研究

■郑国涛潍坊潍城置业有限公司

摘要：

传统的人力资源绩效管理往往受限于主观性评估、数据不完整和反馈不及时等问题，导致企业在人才选拔、

培训发展和绩效评估等方面难以实现精准化管理。现代企业面临激烈的竞争环境，迫切需要提升人力资源管理的科学性

和效率，以适应市场快速变化和人才竞争的挑战。本文旨在探索大数据技术在企业人力资源绩效管理中的创新应用，以填

补现有研究的空白，通过对大数据技术在人力资源管理各个环节的应用实践进行深入研究，旨在为企业提供更科学、精

准的人力资源管理策略，进而提高企业的竞争力和员工的满意度，这将对企业管理实践和学术研究领域都具有重要的意义

和价值。

关键词：

大数据；企业人力资源；绩效管理；创新研究

大数据技术具有高效处理海量数据的能力，能够提义，然而，传统方法中的反馈往往受到数据收集和分析

供全面、客观的数据支持，帮助企业制定更精准的人才过程的限制而缺乏及时性。传统方法中的数据处理通常

招聘策略、个性化的员工培训方案，以及公正的绩效评需要较长的周期，包括数据收集、整理和分析等过程，

估和激励机制。导致反馈的延迟，使得员工无法及时了解自身工作的优势

一、传统人力资源绩效管理方法的局限性和不足，无法快速调整和改进工作表现。传统方法中的

1.主观性评估反馈流程通常较为复杂，需要经过多个层级的审批和审

在传统的人力资源绩效管理中，主观性评估是一个核，使得反馈信息传递的过程更加烦琐和耗时，从而影响

普遍存在的问题，这种评估方式往往依赖管理者的主观了反馈的及时性和有效性。由于反馈的延迟，管理者在制

观点和个人喜好，而缺乏客观数据的支持。管理者可能会定管理策略和调整团队绩效方面会受到影响，无法及时

受到自身偏见、喜好或个人主观意识形态的影响，导致对针对团队的工作状态进行调整和优化，从而影响了团队整

员工绩效的评价不够客观和公正，可能造成对员工能力和体绩效的提升。

潜力的误判，影响了员工的职业发展和激励机制的设计。4.信息不对称

很多管理者通常只能接触到部分员工的工作表现，而对于在传统的人力资源管理中，信息不对称是一个普遍

员工的全部工作情况并不了解，这种信息不对称可能导致存在的问题。员工对于自身工作表现和发展需求的了解往

主管对员工绩效的评价存在偏差，无法全面准确地反映往是有限的，他们可能缺乏对于自身能力和潜力的客观

员工的实际工作能力和贡献。主观性评估缺乏科学的评认知，从而可能造成自身职业发展规划存在盲区和偏差。

价标准和量化指标，导致评价结果缺乏可比性和可信度，管理层往往只能从有限的数据和反馈中了解员工的工作表

可能影响员工的公平感和工作动力，进而影响整体团队的现，对于员工的真实情况和潜力了解不深，容易导致管理

工作效率和绩效水平。层对于员工绩效和发展需求的判断存在偏差，影响了对员

2.数据收集不完整工的科学评价和合理管理。传统方法中沟通渠道的局限

数据收集的不完整性是传统人力资源绩效管理方法的性可能导致管理层无法及时了解员工的真实想法和工作反

一个显著问题。传统方法通常仅依赖少数有限的数据源，馈，从而无法及时调整和改进管理策略，造成信息沟通

如个人简历、面试表现以及上级主管的反馈等，这导致数的滞后和不畅。

据收集的不全面性和不足。传统方法往往缺乏全面的指标5.缺乏个性化管理

体系，无法涵盖员工工作表现的各个方面和细节，导致在传统