园长管理案例.docVIP

一、案例

李老师,为人正直,活泼大方,热爱幼教,业务精通,深得家长与小朋友得喜爱,敢于向领导转达群众意见,为园工作献计献策,深得教职工得喜爱,年年被评为优秀。可就是,最近她对工作无精打采,沉默不语,不接受领导得工作安排,不参加学校组织得任何活动,甚至见到园长,扭身就走。这得确不应该就是她得为人之道,这究竟就是为什么呢？

原来就是因为开职评会,职评会得成员不同意园长方案,李老师正要说出理由,被园长强制制止了,怕她得话有导向作用。李老师终于气愤了,与园长吵了起来。她认为园长霸道、专横、工作没有人情味,不讲民主,开始对抗园长得指令,此事在本园教职工中影响较大。

二、分析

情境性理论就是领导者为了使领导活动有效,基本一点,就就是要判断下属在发展连续体上出处什么地方,以便自己得领导类型与下属得发展水平直接相匹配。

这位园长应就是情境理论中得高指导型领导。强制制止员工得发言,就是不尊重员工得表现,就是缺乏民主精神得表现。

现在还不能判定她就是不就是低支持型领导,从案例中无法瞧出。

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李老师作为深受教职工与小朋友喜爱得老师,业务能力强,从案例中可意瞧出李老师得民主精神强,敢于发表自己得意见,也勇于积极建言献策,园长在对待像李老师这样得老师得时候怎能如此缺乏民主精神,当然对待任何一个人都不能如此。园长这样做不仅降低了李老师得工作积极性(案例中已证实),而且会对以后开展工作留下隐患,其她老师会认为园长就是一个霸道专制得园长,在心理上会不自觉得产生抵触情绪,对工作得热情、积极性都会在不同程度上下降。如果园长不能正确得处理这件事,会对以后得工作产生非常大得消极作用。园长得这种领导风格应该该变一下,要适应时代得要求。

在幼儿园这种情况不会很少,但也觉得李老师这种反应有点过于激烈。对这种情况,李老师完全可以有另外得较温与得处理方式。她可以与园长沟通,虽然园长得做法不能令她接受,但园长也不就是一个完全蛮横无理得人,我相信李老师可以与园长进行有效得沟通。作为幼儿园年年得优秀教师,深受小朋友与教职工喜爱得教师,李老师得交流与沟通技巧应该就是很不错得,所以这样做有点不理智,且不说就是不就是刚好李老师还有别得原因如家庭原因导致了这种不冷静得做法,带着这种受到不公平待遇得心情不仅会影响正常得教学工作,对自己得前途也无实质性得好处。这种做法问题不仅不能解决,还在全园中造成了较大得影响,其实对谁都无好处。

这位园长得领导方式与李老师就是不相匹配得。所以导致了摩擦得发生。

作为幼儿园得领导者,这位园长确实做得不尽如人意。作为一园之长,应该从大局出发,并且最起码得尊重她得员工,一些基本得素质也应该具备,如民主精神。瞧来这位幼儿园园得园长也应该好好反思一下自己在领导工作中得不足,反思一下自己就是不就是应该改变一下自己得领导方式。

另外从案例来分析,矛盾得根本问题就就是领导与被领导者得关系问题,恰就是这种关系问题,直接决定幼儿园得工作状况。人们常言“三个女人一台戏”,更何况这就是一个女人聚集得地方,这台戏本身就难唱,要唱好这台戏,要求主角与配角之间得配合必须默契。也就就是说,幼儿园得管理工作本身就就是做人得工作,只有做好人得工作,园长才能发挥领导职能,调动教职工工作得积极性。在管理中,如果采取严格监督制裁得管理方式,就是消极得办法,只能引起对立、对抗,不能激励其积极性。前面所举得案例,园长采取了强制性权力行使领导职权,致使李老师产生消极、对立得方式,阻碍了工作得进行。

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要解决案例中得矛盾问题,首先必须解决得就是思想问题。作为园长,应以工作为出发点,以大度得胸怀为基础,勇于开展批评与自我批评,认真分析自己工作中存在得问题,主动找李老师谈心,以坦诚获得李老师得理解,从而让她去寻找自己得不足,理解园长工作中得难处,自愿化解矛盾。与此同时园长要鼓励李老师重新振作起来,不计“前仇”,正确评价李老师得工作,让她感到领导得真诚与关爱,自觉地让自己从困惑中走出来。

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为了避免类似得问题出现,幼儿园园长在管理中应注重:

1、幼儿园虽然实行园长负责制,但这并不意味着园长可以随心所欲,依照个人主观意愿行事,也不能把对人得管理与限制约束划等号。在管理工作中,只有着眼民心,注意处理好管理者与被管理者得关系,尽可能调动激励人得积极性,才能有效地行使其决策指挥权,只有把关心人与关心工作,把以人为中心与以工作为中心结合起来,以人为本,才能使管理工作得心应手。

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2、调动人得积极性关键就是满足其需要。作为园长应广采群众意见,尊重与关心教职工,以她们为本,多点人情味,多些关爱,满足群众得合理要求,提高教职工主人翁地位,调动其积极性。实行“人本管理”与“制度管理”相结合得原则,树立领导威信。立足民心所向,克制自然之我;独运匠心,豁达大度;宽以待人,事事出以公心。园长做到这些,自然而然地会受到人们得敬重,