南昌科勒20xx 年个人发展计划 -科勒IDP项目沟通会.pptx

南昌科勒20xx年个人发展计划;

一、南昌科勒IDP项目介绍

·南昌科勒IDP项目时间表

·IDP面谈流程

·IDP关键面谈技巧

·IDP工具

二、CALIPER沟通;

20XX年，南昌科勒启动IDP项目。它是一个由员工主导，直

线主管支持，公司为平台的员工个人发展项目，是一个帮助直线

主管和员工就员工职业生涯和公司发展达成共识的工具。;

南昌科勒IDP项目概述;

项目组;

项目进程;

项目关键里程碑;

南昌科勒IDP时间表;

抱负

员工对下述项目的渴求程度

一认可

一奖励

一晋级/影响力

一享受工作快乐;

A-能力

·员工对自我能力和表现的看法

·员工对自我优势和发展需要的理

解;

·70%项目

·20%辅导

·10%正式培训

10%的正式培训课程的资源需要从公司层面统筹考虑。行动计划在与人力资源

部讨论后确定。;

IDP面谈顺序;

1.面谈前--经理的准备：

1、要掌握员工的上年度和目前的绩效状况，事先准备好关于员工优

势及需要改善、发展的领域的信息

1.2在设定70%、20%、10%的发展方式时，经理要提前想好自己辅导的内容

1.3准备2套发展工具表;

面谈过程;

2.面谈中

2.1掌握切入主题的技巧，在谈及Max.P时只需要就达成情况最好及最不达

标的项目进行讨论

2.2谈话过程中，要把握员工兴趣/优势话题和需要改善、发展话题的时间分配，控制谈话节奏

2.3完善谈话技巧，建议采取“三明治”的谈话方式开场;

1.4CALIPER和360度测评作为支持性资料。主管的评估和反馈一定“SBR”原则

1.5不轻易给员工承诺，更多地关注现岗位需要发展的能力

1.6在与员工沟通职业展规划时，要根据员工的现岗位及才能，去引导员工的期待及制定符合其才能及岗位的发展计划。;

1.7处于不同绩效状态的员工，应采取不同的谈话方式。

1.8沟通中切忌争论，要讨论，关注的是与员工就发展领域、行动计划达成一致

1.9直线主管要了解部门/团队中不同绩效等级的员工状态，并分配好辅导时间，

关注高潜力和问题员工

1.10IDP是长远的规划，面谈仅仅是开始，它是一个持续检查、跟踪的长期过程;

IDP是长远的规划，面谈仅仅是开始，它是一个持续检查、跟踪的长期过程。

月度跟踪：员工自主反馈

主管给出建议

文员跟催记录

HR保留记录

季度面谈：直线主管与员工面谈(人力资源部经理参加部门1-2次面谈);

面谈资料要准备充分，面谈时要视情况来选择和使用工具：

1绩效分析报告(上年度和本年度员工Max.P)

2工具表1C(员工360度测评报告)、CALIPER报告

3工具表1A

4工具表1D、1E

5工具3:员工参与过的培训发展项目清单

6工具4:发展方法清单

7工具5:IDP行动计划