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马斯洛需求理论在华为公司的应用案例

根据马斯洛的需求层次理论，人的需求被划分为五个层次：生理需求（人类维持自身生存所必须的最基本的需求）、安全需求（希望人身得到安全保障，免受威胁，包括经济上的、心理上的以及工作上的）、社交需求（有爱和归属的需求）、尊重需求和自我实现需求（此是最高层次的需求，指人发挥自己最大的潜能，实现自我的发展和完善，成为自己所期望的人的一种愿望）。这些需求层次是从低级到高级依次排列的，满足需求的顺序也同样如此，只有当低一层的需求得到基本满足之后，人们才会去追求更高层次的需求。

下面我从华为公司的人力资源管理的激励例子中分析这五个需求层次的应用。

只用了10多年的时间，华为就从一家代理销售交换机的小公司，逐步发展壮大为拥有自主开发产品和核心技术的跨国公司。华为能把全国211院校通讯专业的一流毕业生全包下，华为在哪里设立分公司，本地同行如何想方设法留住人才？这一切都离不开华为在人才吸引和人才激励方面的机制。

一、“全员持股”的特定激励政策满足员工最大生理需求

和安全需求

先看一看下面这些股权激励下的员工收入数据。

0级主管，30个人年薪6000万。

1级主管，120个人能年薪1500万

2级部门总监，350个人年薪350万

3级部门主管，1500个人年薪100万

4级部门正负经理，5000个人年薪50万

基层员工，60000个人年薪10万

华为公司的股权激励说明，任何一个员工只要努力工作，不仅可以以拿到丰厚的工资，而且还可以获得可观的股权分红。甚至有的员工的分红是其工资的数倍。这种方法不仅激发了员工的工作积极性，还充分满足员工的生理需求和安全需求。，使员工不会为自己的生存担忧。

二、团结协作，集体奋斗的企业文化满足员工的归属感

在公司里上下平等，不平等的部分已经通过工资形式表现出来，华为员工无权享受特权。大家同甘共苦，人人平等，集体奋斗，奖个人努力融入集体拼搏之中，在华为得到充分体现。这样团结协作的氛围给予员工归属感，而且同事之间的合作是员工感受到他人的帮助和关爱。让员工

的社交需求得到满足。

三、公司未来客观的前景和双向晋升渠道满足员工自尊需求和自我实现的需求

华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，服务全球运营商前50强中的36家，2008年很多通讯行业业绩下滑，而华为实现合同销售额233亿美元，同比增长46%，其中75%的销售额来自国际市场。同时，华为设计了任职资格双向晋升通道。新员工首先从基层业务人员做起，然后上升为骨干，员工可以根据自己的喜好，选择管理人员或者技术专家作为自己未来的职业发展道路。在达到高级职称之前，基层管理者和核心骨干之间，中层管理者与专家之间的工资相同，同时两个职位之间还可以相互转换。如此诱人的晋升和发展前景让追求成功和实现自身价值的员工更加努力工作。

2，知觉的选择性，是指人们在某一具体时刻只是以对象的部分特征作为知觉的内容。也称为选择性知觉。人们往往根据自己的需要，把一部分物体当作自己意识的对象，知觉格外清晰，而把另一部分物体当作知觉背景，知觉比较模糊。知觉的最简单原则使得人们排除外界刺激中多余的东西，按照期望和背景去感知刺激。接收和发送信息也是一种知觉形式。但是，由于种种原因，人们总是习惯接收部分信息，而摒弃另一部分信息，这就是知觉的选择性。知觉选择性所造成的障碍既有客观方面的因素，又有主观方面的因素。客观因素如组成信息的各个部分的强度不同，对受讯人的价值大小不同等，都会致使一部分信息容易引人注意而为人接受，另一部分则被忽视。主观因素也与知觉选择时的个人心理品质有关。在接受或转述一个信息时，符合自己需要的、与自己有切身利害关系的，很容易听进去，而对自己不利的、有可能损害自身利益的，则不容易听进去。凡此种种，都会导致信息歪曲，影响信息沟通的顺利进行。因此注意个人与对方的知觉管理，可以提高沟通的有效性。

2．知觉的选择性

我们知觉时，常常在许多对象中优先地把某些对象

区分出来予以反映，或者在一个对象的许多特性中优先地把某些特性区分出来予以反映。知觉的选择性是由各种客观原因(如事物的作用强度、活动性、对比以及知觉对象所处外界条件的特点等)和主观原因(人的态度、需要、兴趣、知识经验以及知觉对象对生活、实践的意义等)决定的。人所从事的活动任务在知觉的选择性中起着特别重要的作用。

知觉的选择性可以是临时的，也可以是经常的。临时的选择性是由人在知觉中一时的需要、情绪、心理状态决定的，而经常的选择性则常常是由于人在某方面长期活动(特别是职业上的)结果造成的。如没有技术知识的人看机器的时候，在对机器的细节进行广泛而深入的观察方面，就比机器的设计工程师差得多。