XX咨询人力资源管理咨询方法论及工具模型.ppt

附件四中华咨询人力资源管理咨询方法论及工具模型;;;人力资本

整合模型;;人力资源战略;;企业;内外部环境分析;吸引式战略;根本经营战略;集权式战略;人力资源规划〔HRP〕是以企业开展战略为导向，根据企业未来的任务和环境的变化，对人力资源这一生产要素进行资源配置的过程。它是人力资源管理功能中最具战略性和主动性的局部，其目的是为了实现员工个人和企业整体的利益，最有效地提高人力资源的使用效率，进而保证企业战略目标的实现。;理念;

;;Organization

Competence

Management

Culture;;供求滚动规划;;公司战略规划;阶段1;成立人才工作小组;;为制定考核程序及方法提供依据;企业发展战略和规划;;;;;;人力资本

整合模型;25;25;25;;;原那么;发布招聘信息;人力资源部的招聘职责;标准的公平

程序的公平

;内部竞聘程序;对分内工作尽职尽责

较少依赖督导

专业技能有所提高

树立信誉与威望

建立良好的内部工作关系;自我评估：

职业发展阶段

职业倾向

个性心理特征;从参加公司起，员工应结合本制度制定在公司的职业开展方案

与主管沟通自己的事业目标并讨论职业开展需要支持

不断跟踪和调整自己的职业开展规划

开放和老实地评估自己的能力和表现〔如主动向主管、下属、团队队员收集表现反响);美国心理学家SpencerSpencer于1993年提出来的冰山模型解释胜任力的内容。胜任力是一个人能做什么〔技能、知识〕、想做什么〔角色定位、自我认知〕和会怎么做〔价值观、品质、动机〕的内在特质的组合。一个人的胜任力就好比一座冰山，技能和知识只是露在水面上冰山的一小局部，他的自我认知、动机、个人品质以及价值观这些东西，都潜藏在水面以下，很难判断和识别。;一个完整的胜任力模型，通常包含了一个或多个群组，而每个群组底下又包含了假设干个胜任力特征，且每个胜任力特征都有着一个描述性定义及3～5级行为描述或在工作中可以展现出这个才能的特定行为。;选取效标分析样本;培训与开展;;;胜任力素质

模型;;薪酬调查;薪酬战略;1年期;高弹性模式;以三种模式的综合运用推出三种薪酬设计方案;薪等;行政序列;薪等;行政序列决策层;薪等;折??式方案;目标确定;;;基本工资;;绩效管理是一个完整的系统。经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的根本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，经理帮助员工去除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。;效劳于公司的战略规划和远景目标

基于员工的职务说明书而做

目标具有一定的挑战性，具有鼓励作用

目标符合SMART原那么;公司整体资产规模、收入水平目标;公司远景;财务

资本报酬率

现金流量

项目盈利性

利润预估可靠性

销售储备;再将公司关键指标体系分解为各部门及其各岗位的指标体系：;关键指标体系确定后，还需要设立评价标准和权重。最后形成完整的绩效考核体系。;公司形成各个层次的平衡计分卡体系，反映公司各级责任中心的绩效状况：;绩效考核是对制订的绩效目标完成情况的考核，它是衡量绩效管理的重要方法，也是促使被考核者改进提高的重要手段。;确定绩效目标;;;决策者;员工知识培训;;;;第二层;人力资本

整合模型;需求分析

与流程设计阶段