2021年美导薪酬制度 .pdfVIP

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美导薪酬制度

某知名美容厂家最近遇到了大-麻烦，今年美博会前好不容

易招到一批美容导师，花了不少功夫培训好，放到市场上还没用

几个月，却在一个月里刷刷走掉了三分之一，不仅全国大-片的

市场空了城，更糟糕的是不知道还有多少人会走。要问怎会这样，

最简单的回答就是“钱”。

葛优在电影《天下无贼》里有句经典的台词，“现在的队伍

越来越不好带了！”放在美容公司里，很多企业的老总都会有相

同的感慨。就象上面那家美容公司发生的故事，其实在美容界是

个普遍现象。一方面是，美导费用占据着市场费用的主要部分；

而另一方面，造成美导大量流失的主要原因又是不合理的工资待

遇。所以要解决人的问题，先得解决钱的问题。

因为具有代表性，所以还是以那家知名企业为例，通过分析

其美容导师工资结构的不合理性，来管中窥豹地看看这个业内的

共性问题，同时寻找解决方法。

该司的美导月工资结构表

工资类别

基本工资

出差补助

电话补助

销售提成

合计

不同级别

工资幅度

800

|

2500元

750

|

1500元

150

|

300元

0

|

4000元

约1700

|

约8300元

问题一：收入总额差距过大

由于公司市场分配的不同、地区代理商的差异、市场政策的

倾斜度、个人能力不同等诸多原因，造成了美导工资极大的差异。

有的美导月薪经常可以拿到五、六千元，甚至到八千多元，而有

的月薪却长期不足二千元。关键问题是这种的`差距主要由一些

非能力的因素来决定，所以造成了互相的攀比、团队的不和-谐、

人才的流失，更常有舍大家为小家的事情发生，给公司管理增加

了难度。

问题二：级别晋升欠缺标准

该司实行级别工资制度，美容导师共分四级：见习美导、美

导、区域副经理、区域经理。不同的级别在基本工资、出差补助、

电话补贴、销售提成上都有极大的差异。低级别的美导都希望早

日升级，一段时间没满足就消极或离职；而高级别的美导犹在攀

比中抱怨。该司一直缺乏透明合理的级别晋升标准，在今年为了

降低人员费用又干脆停止审批晋级，更引得怨声连连。当出现高

薪不高“能”、高“能”无高薪的不平等现象后，自然就会出现

“反骨”了。

问题三：市场补助过高

虽然每月750元到1500元的长驻出差补助在业内不算最高，

美导们背井离乡常年在外，情感上生活上也需要一定的经济补

偿，但此项费用不光给公司很大负担，也还不能得到多数美导们

的满足。

问题四：销售提成制度的不合理

销售提成制度依据销售额的单一指标来衡量。由于各地区市

场差异、代理商能力不一等因素，导致此项工资差异巨大。通常

只要市场分得好，代理商能力强，即使个人能力差，工作绩效低，

也照样拿高薪。分到好市场的美导不愿换市场，分到差市场的就

只想挖空心思往好市场钻。每年市场人员调动的时候对公司是一

次大折腾，对美导就是一出悲喜剧，有笑骂哭闹，有对立辞职，

给公司和市场造成了不必要的损害。不合理的市场分配制度也造

成了不合理的提成制度。

问题五：以克扣方式去控制费用

有资本家的地方就会有剥削，这是必然的“道”，那么在取

走剩余价值后就应当给足劳动者应得部分，这才是“理”。如果

有了明确的制度，却因为费用高，以克扣的方式去控制就是有道

没理了。如果公司不弥补制度的缺陷，却常用以粗暴简单的方式

去调节，当然就会惹众怒了。常言道“英雄气短”，不光人才，

是人就会受不了不公平的气，只要有不公平就不会有稳定。

其实上面的问题不仅仅是一个企业的问题，在全行业里也普

遍存在，要解决还得从制度的根本入手。

改进建议一：美容导师本地化

很多企业在美导上都花费了比较的高费用，一来希望高薪能

留人，二来业内的平均水平也是如此，不得不为之。如果实行美

容导师本地化的原则，则可以大大降低高额的长驻出差补助费

用。如能保证美导待遇在当