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A公司员工招聘存在的问题及对策

摘要

人力资源管理中的招聘工作直接关系到企业整体工作体系的协调、有序、高效运行和对环境的适应性，关系到每个工作岗位员工积极性和潜能的最大限度发挥，关系到企业凝聚力、合力最大化。同时招聘工作既是贯彻科学管理，也是贯彻“以人为本”管理的基础。通过本文的研究将对行业内的员工招聘工作有着非常好的借鉴意义。首先，本文阐述了员工招聘的相关理论；接着对目前具有代表性的A公司的员工招聘流程及方法、企业招聘现状和存在的问题以及形成问题的各方面因素进行全方位的分析总结，究其原因是高层领导不重视、招聘流程不科学、员工素质较低；最后并深入该企业目前员工招聘系统以及管理上的问题，对该企业提出有建设性的建议即，重视招聘工作、优化招聘流程、提高员工素质等解决对策，通过这些措施使其逐步完善企业员工招聘系统。

关键词：招聘工作；人力资源；A公司

目录

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一、员工招聘的相关理论 1

（一）招聘的概念 1

（二）招聘的程序 1

（三）胜任素质模型的基本内容 2

二、A公司员工招聘现状 2

（一）A公司简介 2

（二）A公司员工需求情况 3

（三）A公司招聘渠道情况 4

（四）A公司招聘信息发布情况 4

三、A公司员工招聘存在的问题 5

（一）人力资源规划不充分 5

（二）招聘流程的不够完善 5

（三）忽视招聘后管理 6

四、A公司的员工招聘问题原因分析 6

(一)高层领导不重视 6

(二)招聘流程不科学 6

(三)HR员工素质较低 7

五、A公司员工招聘问题的解决对策 7

(一)重视招聘工作 7

(二)优化招聘流程 8

(三)提高HR员工素质 9

六、结论 9

参考文献 10

A公司员工招聘存在的问题及对策

作为人力资源关键入口的招聘环节，许多大型企业或外资企业对此的关注是非常足够，如丰田公司、宝洁公司的招聘管理，首先能否做到的是在招聘管理与战略目标相结合的全部的前提下，进行清晰地、科学的岗位分析和岗位评价，并设置多层次多角度的应聘员工测评，确保找到与企业文化和岗位相匹配的人才，并且注重新近员工初入公司的培训和关注，降低流失率。先撇开大企业自身的品牌吸引力不谈，这些措施，都是极大地确保了此类公司人才储备的充足性。然而在我国大多数的中小型企业招聘仍然是以被动的填补职位空缺为目标的，不仅没有发挥人力资源管理的战略作用，更严重的是造成了人力资源管理后续工作的极大隐患。而且大多数企业招聘工作往往是随意的，招聘岗位是无标准可言的，用人部门给不出需招聘岗位的具体要求，招聘实施员工也无法以科学的方法辨识应聘员工的能力与素质，这一切都耗费了企业大量的人力、物力和物力，招聘结果的有效性却是十分有限的，人力资源部门辛苦的工作却常常换来的是用人部门的埋怨，甚至成为业务部门业绩不好的替罪羊。企业对招聘有效性的总体满意度并不高。虽然招聘越来越多，招聘渠道也越来越丰富，但是专业技术要求较高的职位或一些高层管理职位仍然非常难找，让企业业务发展和机会白白流失，影响企业目标的完成；虽然企业花了很大的精力去挑选员工，但是过快的员工流失却带来了极大地成本耗费，削弱企业自身的优势。虽然企业的人力资源招聘成本在逐年递增，并且不惜动用各种方式去网罗人才，但是一切的付出并没有给企业带来它所期望的效果和回报。因此，在这样的背景下，对于如何提高企业，尤其是中小型企业的招聘有效性进行研究，帮助企业认清什么样的招聘才是有效的，并且指导企业招聘管理的各个环节，提高招聘的有效性，对提高企业招聘质量有着现实的指导意义。

一、员工招聘的相关理论

（一）招聘的概念

所谓招聘，是指通过各种信息，把具有应聘资质（即具有所需技巧、能力和其他特征）的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。申请人可以是组织内部或外部的员工。它由两个相对独立的过程组成，一是招募；二是选拔聘用。招募是聘用的基础和前提，聘用是招募的目的。招募主要是以宣传来扩大影响，达到吸引人应征的目的；而聘用则是使用各种选择方法和技术挑选合格员工的过程。

（二）招聘的程序

招募。招募是企业为了吸引更多更好的应聘者而进行的若干活动，包括：招聘计划的制定和审批，招聘信息的发布，应聘者申请等。

筛选。筛选是企业从职位需要出发挑选出最合适此岗位的人，包括：申请资格审查、初选、考试、面试、体检、员工甄选等。

录用。录用是企业对甄选出的员工初始安置、适应性培训、试用、正式录用等。

评估。评估是企业对整个招聘活动效益与录用员工质量的评估。

（三）胜任素质模型的基本内容

胜任素质又称能力素