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绩效学习⼼得体会

绩效学习⼼得体会（通⽤12篇）

我们得到了⼀些⼼得体会以后，马上将其记录下来，这么做能够提升我们的书⾯表达能⼒。相信许多⼈会觉得⼼得体会很

难写吧，以下是⼩编帮⼤家整理的绩效学习⼼得体会，仅供参考，⼤家⼀起来看看吧。

绩效学习⼼得体会篇1

近期，在⼈⼒资源部的组织下开展了绩效管理课程的学习，本次学习的收益是让我正确理解了绩效管理的理念，认识到了

绩效管理的重要性，学习绩效管理的⽅法和⼯具。绩效管理是团队与个⼈利益实现双赢的契机。科学的奖⾦分配⽅案对公司绩

效全⾯实施有着举⾜轻重的作⽤，下⾯我就谈谈我的⼀些想法。

⼀、绩效管理体系建⽴的原则。

TP绩效管理体系是公平、公正的，体现企业战略发展导向，切实推进与提⾼个⼈和组织的绩效。其中，完善的薪酬管理

体系对绩效管理的有效推进是⾮常关键的，薪酬体系和绩效体系是紧密联系的，完善的薪酬管理体系具有激励作⽤，能体现内

外部公平。尤其是奖⾦分配⽅案，对员⼯积极性的带动以及对公司整理利益的提升有着强⼤的推动作⽤。

⼈⼒资源部门需制订符合公司发展战略的KPI指标体系，其中的具体细则可参考各部门根据⾃⼰实际情况，当然，各部门

的数据汇报必须在当时社会条件、市场竞争的影响下于同⾏业有差距的业绩指标。在各项指标值确定的基础上，再从奖⾦的基

础、奖⾦的设计和奖⾦提升三个层⾯着⼿来安排奖⾦体系，使奖⾦体系设计体现公平的原则，从⽽符合公司发展的整体需要。

⼆、奖⾦基础和标准设定。

部门获得奖⾦的来源是：公司在部门完成指标情况下获得固定的奖⾦；超额完成指标的情况下，可获得额外⽐例的奖⾦。

⽽在没有完成的情况下，要根据⽐例扣除应获得的固定奖⾦。

员⼯获得奖⾦的原因不外乎两点：第⼀，达到岗位任职要求；第⼆，按照岗位要求完成了各项⼯作的具体表现。但究竟什

么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体⼯作的成绩，需要公司⼈⼒资源部门与各部门编写职位说明书、任职说明及绩效考评

指标等⼀系列基础性⼯作。

我个⼈认为可以实⾏季度考核奖励，公司的中层管理者也应该参与进来，体现全员参与性；关键指标的完成性有据可依，

但是部门与个⼈绩效考核⼀般指标的评定可通过公司、部门内部的民主⽣活会议来评定，体现公平、公正性。

⼈⼒资源部门⾸先需要分解公司经营活动，确定相应的⼯作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下

来。⼯作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在⼀起，是确定岗位固定奖⾦的基础。

同时，为了评价完成具体⼯作的状况，⼈⼒资源部门需要建⽴员⼯绩效考评体系，包括绩效考评指标、能⼒考评指标与态

度考评指标等。公司通过考评员⼯在岗位上的⼯作业绩表现，确定其为公司业绩作出的贡献，进⽽确定员⼯奖⾦的发放⽐率。

员⼯可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖⾦的额度。员⼯业绩考评结果是确

定岗位业绩奖⾦的基础。

但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引⼊业绩奖⾦制度，⽬的是使奖⾦结构更公平、更加具有竞争⼒和灵

活性，从⽽激发员⼯的积极性。业绩奖⾦主要指由员⼯业绩考评成绩确定的业绩奖⾦——从事相同⼯作的员⼯由于业绩表现不

同最终导致收⼊可能有较⼤差异。

除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖⾦。

三、员⼯发展和奖⾦提升

合理的奖⾦饨系要能推动员⼯奖⾦⽔平不断上升。⼈⼒资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员

⼯提供竞争上岗或进⼀步提升的机会。

⼀⽅⾯，⼈⼒资源部门需要主动实施培训计划，给员⼯提⾼技能的机会。员⼯技能的提⾼往往伴随着⼯资级别的提⾼和⼯

作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核⼼的⼈⼒资源管理系统中显得尤其重要。培训能⼤⼤提⾼员⼯素质，激发员⼯积

极性，是⼀条重要的辅助性管理措施。

另⼀⽅⾯，公司应提供公平上岗的机会，使员⼯职业发展之路切实可⾏。公司可通过竞争上岗，推⾏轮岗、定期交流等制

度赋予职⼯尽可能多的争取⾼薪岗位的机会。如竞争上岗，员⼯有能⼒上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，奖⾦

⽐别⼈拿得少，也就⽆话可说。这竞聘不应是⼀次性的，⽽应是定期的例如每年⼀次，这样就给了每个员⼯均等的机会，也⿎

每个员⼯奋发向上。

成功是需要责任与合作的。每位员⼯只有敢于承担责任，每个季度多努⼒⼀点，公司效益提升之后，相信公司会对所有勤

劳付出的员⼯有所回报的。

绩效学习⼼得体会篇2

今年以来，xx市局按照省局的统⼀部署，以实施绩效考核为抓⼿，从树⽴考核理念、设计指标体系、建⽴考核机制、深化

结果应