第1章 (人力资源法律风险防范体系)招聘管理与入职管理 .pdfVIP

第一章招聘与入职管理

第一节用工场景

招聘阶段与入职阶段的风险往往被大多数用人单位忽略。与《劳动合同法》同年生效的

《就业促进法》像沉睡的“雄狮”，一旦用人单位违反相关的就业法规，特别是发布虚假的招

聘信息和带有歧视性质的招聘信息(如性别歧视、年龄歧视、地区歧视等)，将引发巨大的用

工风险。另外如果招聘了一个不该招的员工，对用人单位来说将后患无穷。因此，用人单位

要在招聘环节把好入职关。此外，用人单位若未考虑招聘信息或广告内容的合规性以及应聘

人员的用工制度，那么必将面临相应的法律风险。

招聘阶段与入职阶段的用工风险：

➢招聘阶段发布虚假广告信息→行政处罚；赔偿员工损失

➢招聘信息中存在就业歧视相关内容→行政处罚；赔偿员工损失

➢员工入职时，未审查其年龄→非法雇用童工

➢员工入职时，未审查其劳动状态关系→对由原用人单位造成的损失，承担连带责任

➢要求即将入职的员工进行超法定禁止项目的身体体检→侵犯员工隐私，接受相关单位

行政处罚

第二节风险提示

用工风险1：发布虚假的招聘广告。

根据《就业服务与就业管理规定》第十四条规定，用人单位招用人员不得有下列行为：(一)

提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；(二)扣押被录用人员的居民身份证和其他证件；（三）

以担保或者其他名义向劳动者收取财务；（四）招用未满16周岁的未成年以及国家法律、行

政法规规定不得招用的其他人员：(五)招用无合法身份证件的人员；(六)以招用人员为名牟

取不正当利益或进行其他违纪活动。

劳动者若因虚假招聘信息与用人单位签订劳动合同，那么可以以用人单位欺诈导致劳动

合同无效为由，提出解除劳动合同并要求用人单位为其支付经济补偿金。

用工风险2：发布带有就业歧视的招聘信息。

根据《就业促进法》第三条规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者

就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

如歧视妇女。根据《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》的规定，对招聘环

节中就业性别歧视的具体表现进一步作出了细化规定。明确要求各类用人单位、人力资源服

务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别(国家规定的女员工

禁忌劳动范围等情况除外)或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，

不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，

不得差别化地提高对妇女的录用标准。

再如歧视乙肝病原携带者。根据《关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗

原携带者入学和就业权利的通知》的规定，用人单位在就业体检中，不得要求乙肝项目检测，

不得因劳动者是乙肝病原携带者而拒绝予以招用或辞退。对用人单位违反本通知规定，要求

受检者进行乙肝项目检查的，要及时制止、纠正，并依据《就业服务与就业管理规定》第六

十八条，将由劳动保障行政部门责令改正，并可处以1000元以下的罚款；如果用人单位因劳

动者是乙肝病原携带者而拒绝予以招用的，将侵犯劳动者的就业平等权，须要承担赔偿责任，

如果用人单位因劳动者是乙肝病原携带者而予以辞退的，属于违法解除劳动合同，承担赔偿

金责任或恢复劳动关系，赔偿工资损失责任。

用工风险3：员工入职时，用人单位未审查员工年龄。

根据《劳动法》第十五条规定，禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育

和特种工艺单位招用末满16周岁的未成年人，必须遵守国家有关规定，履行审批手续，并保

障其接受义务教育的权利。一旦用人单位疏于审查员工的年龄导致事实上使用童工的，根据

《禁止使用童工规定》第六条规定，用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用

一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚。同时，劳动保障行政都门会责令用人单位限期

将童工送回原居住地送交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。

如果用人单位逾期仍不将童工送交其父母或者其他监护人的，从责令限期改正之日起，由劳

动保障行政部门按照每使用一名童工每月处1万元罚款的标准处罚，并由工商行政管理部门

吊销其营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记。

用工风险4：员工入职时，用人单位未审查其劳动关系状态。

根据《劳动合同法》第九十