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竞业禁止中的权利冲突及其协调原则

竞业禁止作为合理限制竞争的产物,存在着诸多的权利冲突。

首先,竞业禁止与劳动者的劳动权、择业自由权的冲突。生存权是人

的最基本权利,劳动者有权在法律允许的范围内自由选择其职业和就

业场所,这些宪法赋...

竞业禁止作为合理限制竞争的产物,存在着诸多的权利冲突。

首先,竞业禁止与劳动者的劳动权、择业自由权的冲突。生存权

是人的最基本权利,劳动者有权在法律允许的范围内自由选择其职业

和就业场所,这些宪法赋予的权利,并不因为保护雇主的竞争利益、商

业秘密等商业利益而丧失。若强令雇员离职后不得到与原雇主有竞争

关系的企业谋职,无疑将削弱他的谋生能力,减少其再就业机会。而竞

业禁止制度所限制的正是劳动者的择业自由。这一特性,决定了在法

律上必须慎重对待竞业禁止。

其次,竞业禁止与鼓励人才流动的社会利益的冲突。人才流动是

社会进步的标志,是市场经济的必然规律,市场经济越是发达,人才流

动就越为社会所接受。竞业禁止制度客观上妨碍了人才的流动,特别

是高级技术人才的流动。正如英国考恩(Cohen)法官在Wexer案中所

说:“由于受取得所谓的商业秘密的潜在束缚,雇员讨价还价的地位

就降低了;这样就产生了悖论,即由于技术水平越来越高,他又被限

制进入生产效率更高的领域去发挥作用。”

再次,竞业禁止的权利冲突还表现为雇员使用一般知识、经验和

技能上的权利冲突。雇员在雇佣期间学习、掌握的一般专业知识、经

验、技能,是雇员赖以谋生的基础,已成为其人格的一部分。如果将这

些内容列入雇主的竞争利益或商业秘密的范畴,势必会侵害雇员的

劳动权和基本人权。如何界定雇员的一般知识、经验、技能与竞争利

益和商业秘密的范围,是理论研究和司法实践中的难题。美国的判例

确立了几种界定方法:(1)将信息区分为一般性的和特殊性的,商业秘

密应该是特殊性的技术和经营信息。(2)根据权利人是否在雇佣关系

中禁止雇员使用该信息来确定是否属于商业秘密。(3)根据雇员的能

力判断是否是商业秘密。很显然,专业能力越强的雇员,属于其拥有的

一般知识、经验及技能的范围就越广。日本法院的判例中也确立了类

似原则:劳动者在就职中获得的业务上的知识、经验和技能,如果已成

为劳动者人格权中财产利益的一部分,事后如何利用是劳动者的自由,

任何特别约定都不能拘束这种自由。世界知识产权组织在反不正当竞

争示范法的注释中也指出:离职后的雇员为了谋生,一般享有使用和

利用其在以前的受雇期间所掌握的任何技术、经验和知识。

协调竞业禁止权利冲突应遵循以下原则:

(一)限制权利负面外部效应原则

在经济学上,把经济主体在自愿进行的生产、交易等经营活动或

消费过程中强加给他人的损害或者利益称为外部效应。限制权利负面

外部效应原则是从社会整体效益出发确立的原则,当权利冲突发生时,

应综合社会成本与社会收益,以消除阻碍市场竞争的各种社会经济现

象,维护完全竞争的社会经济环境为目的,确立权利效力范围,消除权

利冲突状态。很显然,雇员的完全竞业行为产生的外部效应是一种负

面效应,是一种外部成本。根据限制权利负面外部效应原则解决竞业

禁止中的权利冲突时,应适当限制雇员的择业自由权,维护雇主的竞

争利益以及商业秘密权等权利。

(二)利益平衡原则

在处理竞业禁止的权利冲突中,应当充分权衡雇主与雇员的利益

关系。根据利益平衡原则,首先在竞业禁止关系中必须存在合法的应

保利益。在竞业禁止关系中,商业秘密是法律确认的主要应保利益。

因此在司法实践中,确认涉及商业秘密竞业禁止协议的有效性时,应

严格审查雇主的技术信息、经营信息是否符合商业秘密的法定要件。

如果不存在商业秘密这种应保利益,那竞业禁止协议应视为无效。许

多国家法律都将应保利益作为离职职工竞业禁止协议有效的必备要

件。

除了存在应保利益以外,在处理竞业禁止权利冲突时,还应权衡

合法的应保利益是否大于被牺牲的利益。在竞业禁止关系中,被牺牲

的利益主要是雇员的生存权和择业权,以及公众利益。如果被牺牲的

利益大于雇主应保的合法利益,竞业禁止协议应认定为无效。

(三)合理限制原则

在处理竞业禁止的权利冲突时,必须将竞业禁止置于合理的限制

条件下,使之符合诚实信用、自愿平等、等价有偿的原则。判断竞业

禁止的限制是否合理,应当综合限制的目的、限制的时间、限制的地

域范围、限制的领域、限制的方式与对象、给予合理补偿等因素作出

判断,确保做到以下几个方面:目的的正当性。保护