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绩效工作计划

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绩效工作计划5篇

日子如同白驹过隙，前方等待着我们的是新的机遇和挑战，来为

今后的学习制定一份计划。那么计划怎么拟定才能发挥它最大的作用

呢？下面是小编收集整理的绩效工作计划5篇，仅供参考，欢迎大家

阅读。

绩效工作计划篇1

一、绩效管理

“没有考核，就等于没有管理!”贯彻公司战略发展意图，20xx年

作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理

工作。

1.辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准(元旦至春节期间)

2.使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分

正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩

效不足的改进。

二、培训交流

人力资源部倡导20xx年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理

论和实践将成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点

组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管

理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主

管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。

由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效

管理理论就公司中的具体问题深入探讨。

三、薪酬体系

按照“岗位、技能、绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，20xx

年底对现有体系做必要调整。

四、员工沟通

1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。

2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。

xx年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均

形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让

沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、

合同续签作为辅助沟通点。

五、营造氛围

1.欢迎新同事加盟;

2.心灵启示;

3.轻松一刻，周末愉快;

4.生日祝福;

5.中高层管理交流会

六、下属培养

通过培训交流及日常综合管理活动的参与，用半年时间使招聘及

员工关系专员可独立进行新同事入职培训及招聘面试等工作内容。

七、管理制度

对员工手册中的公司管理制度做进一步完善，20xx年1月份提交

公司管理制度调整意见，6月份形成《员工手册》2.0版。

八、工作分析

平均每周提交工作分析一份，确定综合管理部对各部门服务和对

高层领导辅助的角色。

九、提炼企业文化

形成公司文化手册。

十、绩效管理的四个理念

前面说到了绩效管理误区繁多，导致这些误区的深层原因却屈指

可数。这为数不多的深层原因，说到底，其实是管理者理念的错误。

我们根据咨询实践，发现以下这些理念对绩效管理至关重要。这些理

念虽然不复杂，但是，绩效管理要成功，大多数的活动和决策，都必

须以这些理念为出发点。否则，系统和流程再好，也只不过是一堆缺

少了精神和生命力的管理框架，无法真正运转起来。

（一）调动员工积极性，不要控制员工

员工不愿参与的绩效管理体系，一定是失败的体系。而只有当员

工把绩效体系当成了“自己的”体系，而不是“管理者”的体系时，

员工才会自觉地加入到体系中来。但是，很多企业的绩效管理，却都

是一个单向的自上而下的流程。流程的主体变成了考核者，而非被考

核者的员工。从绩效计划，一直到绩效激励，员工始终处于一种被动

状态，仿佛任人摆布的木偶，难怪员工要把绩效管理视为“上面的

事”。

我们认为，绩效管理不单是人力资源部门的工作，也不是管理者

控制下属的工具。它应该是一个全员参与，并且自觉自愿参与的企业

管理体系。如果你发觉下属不认同他的绩效目标，敷衍他的绩效考核

表格，那么十有八九，你的绩效体系只是一种摆设。改正的方法？让

员工知道绩效管理对他们的益处，并设法让他们积极参与到绩效管理

的整个过程中，你或许能够看到另外一幅景象。

（二）重要的是管理者的能力，而不是使用何种工具

重视使用何种管理工具，忽视由谁来使用工具，是现阶段我国企

业管理实践中的一大弊端。其实，目前在企业中使用的各种绩效管理

工具，比如平衡计分卡、目标管理、360度反馈等，都是不错的工具。

但是，要发挥工具的效用，还在于使用者能够灵活而有效地运用。正

如《