企业用工风险防范教材(课件63张).pptVIP

企业用工风险防范;从案例说起;企业用工风险的源头;提纲;☆劳动关系主体之用人单位;“劳动者”具体指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人(中外自然人)。但并不是所有自然人都是合法的劳动者，要成为合法的劳动者必须具备一定的条件并取得劳动权利能力和劳动行为能力，区别于“非法劳动者”。;☆用工形式多源，但不都是劳动关系;童工：《禁止使用童工规定》明确16周岁以下为童工。钢性禁用！

未成年工：《劳动法》规定年满十六周岁未满十八周岁的劳动者，不得安排从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。用人单位应当定期进行健康检查。;达到劳动年龄上限的人员;建议根据自身特点制作合同文本，甚至可以对重要岗位（如高管等）进行个性化约定。

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

规章制度应当明确：女职工怀孕须在适当时间内通知企业。

2、劳动者应当双方约定办理工作交接。

按月赔偿的数额一般不超过劳动者月工资的20%。

保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度

违法解除劳动合同，如果劳动者主张合同继续履行的，应当继续履行。

即用工即需签订劳动合同，保障工作权益，但要求订立无固定期限劳动合同、支付经济补偿、办理社会保险的不予支持。

如何科学建立规章制度

举证劳动者填写的人事资料

按12个月累计病休时间计算

解除劳动合同，必须出具书面通知书，且应当事出有因，更要注意程序合法，否则将可能造成违法解除劳动合同。

用人单位直接用工：全日制用工和非全日制用工（小时工）

对接纳全日制在校学习实习的企业，应采取基本等同于未成年工的保护。

如果因为用人单位原因造成社会保险损失，劳动者可以行使诉权主张用人单位支付相关损失。

劳动者信息应专人专机管理，防止泄露！

第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规???制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

员工应当按照企业请假制度履行请假和批假手续。

员工退休后，是否仍应受到竞业限制？仍有约束力。

劳动合同的解除和终止，处处需谨慎;全日制在校生实习;☆规章制度，企业管理的基础和灵魂

规章制度法条：

《劳动合同法》第四条

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、

保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度

或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者

职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位

提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知

劳动者。;☆规章制度，企业管理的基础和灵魂

规章制度法条：

□《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）

第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

□江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委[2009]47号）

第十八条有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。

;☆规章制度，企业管理的基础和灵魂

如何科学建立规章制度

1、规章制度是法律法规在本单位的延伸和细化，要实现依法、科学、有序、高效管理、降低管理风险的目标，要营造本单位文化建设中良好的引人、育人、用人的氛围。

2、规章制度要确立劳动者的劳动行为规范，明确劳资双方实现各自权利义务的途径和办法，维护正常的生产经营秩序。

3、规章制度是单位处理劳动关系的重要依据，应具有对劳动者教育指引和奖励惩罚的作用，特别是在国家法律法规、劳动合同对有关事项规定约定不明确时。;订立劳动合同，是个技术活;订立劳动合同，是个技术活;☆招聘环节的注意点;试用期的约定;☆招聘环节的注意点;二是到期或届满需要逾期终止。

企业辩称：员工旷工行为十分恶劣，在企业内部造成了不好的影响，处理结果符合法律，利于管理，顺应民