酒店员工的薪酬管理 素材.pptVIP

酒店人力资源管理;三、薪酬的功能;2、激励功能

在当前情况下，劳动是人们主要的谋生手段，物质利益仍然是为人们所追求的。薪酬的高低就决定了人们物质文化生活条件的好坏。同时薪酬的高低也表示一个人的社会地位，是全面满足员工多种需要的经济基础。因此，薪酬公平与否，直接影响着员工的积极性。正常合理的薪酬分配，有助于调动员工的积极性；反之，则势必影响员工积极性的发挥，薪酬的激励作用也将丧失。;3、调节功能

薪酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置。目前我国生产力还不发达，客观上存在着地区之间、部门之间、企业之间、职业之间在工作环境、劳动轻重、劳动难易，以及收入多少上的差别，也存在着劳动力稀缺程度的差别。人们总是在物质利益的驱动下愿意到薪酬高、环境好的地方(地区、部门、企业)就业。因此，国家可以通过调节薪酬的方法，引导劳动者向合理的方向流动，从而达到劳动力资源的合理配置。对于企业来说，企业一方面可以通过调整内部薪酬水平来引导内部的人员流动；另一方面，对外则可以利用薪酬的差异来吸引急需的人才或人力。;4、凝聚功能

企业通过制定公平合理的薪酬可以激发员工的工作积极性，使员工体会到自身被关心和自我价值被认可，增加对企业的情感依恋，自觉地与企业同甘共苦，为自身的发展与企业目标的实现而努力工作。;四、影响薪酬水平的主要因素;五、薪酬管理的原则;2、竞争性原则

组织提供的薪酬水平在人才市场上有吸引力，能够招聘到所需人才。

要满足薪酬的竞争性，一般地说，组织需要对所需要吸纳的人员提供不低于市场平均水平的薪酬。如果一个组织中所需要吸纳人才的薪酬水平低于市场平均水平，人才市场中真正有能力的人往往不会选择这个组织。同时，该组织往往也无法留住组织中已有的该类人才。;3、激励性原则

薪酬不能搞平均主义，应该适当的拉大差距，强调职位重要者、多劳者和业绩水平高者多得，刺激员工具备更多、更精的劳动技能，从而获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位，真正体现按贡献分配。

;;第二节饭店员工工资与福利管理;一、饭店员工工资??理;;;;;;;;;2、饭店工资形式;;计时工资根据计算时间的不同，可分为：①小时工资制；②日工资制；③月工资制。采用何种形式来计算工资，应根据饭店的实际情况而定。此外，一些饭店也实行年薪。

计时工资的主要优点是，计算方法简便，利于提高服务质量或工作质量，工资成本容易计算，且变动较小，员工收入较稳定。主要的缺点是，没充分考虑到物资消耗，以及工作成果与劳动报酬不能完全一致，长此下去，会使工作努力、业务水平高的员工降低工作积极性，工作效率下降，容易导致出工不出力。;（2）计件工资（是根据员工完成的符合要求的工作量，预先规定计件单价，以劳动定额为标准确定的工资形式）。这种以劳动成果作为支付标准工资的形式，对饭店员工改进操作方法，提高工作效率有较大的刺激作用，能较好地体现按劳分配原则，但容易忽视服务质量，其至弄虚作假，导致不爱惜设备增加物耗等短期行为发生。

目前饭店采用的计件工资主要有以下几种具体形式：

①有限计件工资；②无限计件工资；③累进计件工资；④超额计件工资；⑤按质分等计件工资；⑥折算计件工资；⑦集体计件工资；⑧班组超额计件工资。;;;3、饭店员工工资标准的确定;二、饭店员工福利管理;;;;第十章21世纪饭店人力资源的开发与管理;第一节饭店人力资源管理的现实问题;二、按劳分配的原则未能很好地贯彻落实;（1）在理论上，还未能弄清楚按劳分配的“劳”是劳动的量还是劳动的质，还是劳动的量与质的统一；是计“件”分配，还是按“时”分配；是按资格分配，还是按资本分配；是按权力分配，还是按责任分配。对“劳”的不同解释将有着种种不同的引导实践的倾向，如果是按劳动量进行分配，则将导致员工短期行为，重量轻质，降低员工节约物耗的积极性；如果是按劳动的质进行分配，则将导致员工工作效率的下降，也不利于员工积极性的发挥。追求劳动的量与质的统一，似乎很正确，但不利于员工创造性的发挥、科技进步的追加投入及管理者积极性的发挥。

（2）在现实中，也还存在着平均主义的倾向。;三、饭店隐性失业造成人力资源浪费;四、管理者的素质有待进一步提高;;4、管理者的任用、选拔制度有待于完善

目前，对现有有限的人力资源未能加以合理有效的利用，使用不当、用非所学的僵化的用人机制，使许多管理者无法施展其才能，严重影响人才的积极性和创造性的发挥，甚至导致人才大量流入其他行业，饭店业的发展将成为无源之水、无本之木。;五、减员增效成效不理想;六、员工绩效评价具有不准确性;七、对人力资源管理者的使用问题;第二节饭店人力资源管理的发展趋势;2、旅游人力资源管理的直线作用将得到强化

旅游人力资管理部门行使直线职能，或多或少拥有一些最终人事决策权，这种做法，在很多企业中已经有过尝试，但其直线作用