人力资源师-二级绩效上.pptVIP

0102行为导向型客观考评方法---本级知识点强迫选择法考评者必须从3-4个描述员工某方面行为表现的项目中选择一项（有时两项）内容作为单项考评结果。考评者可能会发现所有的选项都描述员工绩效，不过他只能选择一个或两个最能描述员工行为表现的项目。优点：避免考评者趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应等缺点：由于谨謓地使用了中性描述语句，考评者不知道下属的考评结果是高、是低，还是一般。举例：0102结果导向型考评方法---Ⅲ级知识回顾

目标管理法

员工与主管共同协商制定个人目标

个人目标依据企业战略目标和部门目标而定

以制定的目标为员工考评的依据

基本步骤：

战略目标设定2.组织规划目标3.实施控制结果导向型考评方法---Ⅲ级知识回顾（二）绩效标准法

与目标管理法基本接近,它采用更直接的工作绩效衡量指标,比目标管理法有更多更详细的考评标准，适用于非管理岗位员工,采用的指标要具体、合理、明确，要有时间、空间、数量、质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。

*优点：克服被考评者的多样性和个体差异性；为下属提供了更清晰准确的努力方向*缺点：占用人力、物力、财力较多，管理成本高结果导向型考评方法---Ⅲ级知识回顾（三）直接指标法直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测，可核算的指标构成若干考评要素，并以此作为对绩效评估的主要依据。常用的直接指标包括：非管理人员（生产率、工作数量、工作质量）工作数量的衡量指标：工时利用率、月营业额、销售量工作质量的衡量指标：客户不满意率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、返修率优点：简单易行，能节省人力，物力和管理成本。运用时需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。结果导向型考评方法---本级知识点（四）短文法第一种：由被考评者期末撰写一篇短文，对其业绩作出描述，作为考评依据。第二种：由考评者写一篇短文以描述员工绩效，并特别列举其突出的长处和短处的事实。优点：以事实说明员工表现，可减少偏见和晕轮效应；用事例，而非等级量表，可减少趋中和过宽的评价误差。缺点：受到被考评者写作能力的限制若由考评者为每个员工写考评短文，员工多时，工作量巨大不能用于员工之间的比较适用：激发员工表现，开发其技能结果导向型考评方法---本级知识点（五）成绩记录法成绩记录法是新开发出来的一种方法，适合于从事科研、教学工作的人员，如对教师，工程技术人员等。因为他们每天的工作内容不尽相同，无法用完全固化的衡量指标考量。“成绩记录本身代表一切”流程：①被考评者自己记录成绩到成绩记录表上---②上级主管验证----③外聘专家参与评估优点：对科研教学人员有很强的适用性和有效性缺点：人力、物力耗费较高，耗费时间长结果导向型考评方法---本级知识点（六）劳动定额法传统的绩效考评方法，步骤如下：1、进行工作研究2、进行时间研究3、通过一段时间试行期，开始正式执行新的劳动定额综合型绩效考评方法（一）图解式评价量表法1、首先根据岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素个体方面的因素：如判断能力、适应性、积极性等品质导向型考评方法与工作成果有关的因素：如工作质量，数量等结果导向型考评方法与行为有关的因素：如合作程度、工作态度等行为导向型考评方法2、以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目，每个项目分为5-9个等级，用数字或文字表示，如最优、良好、一般、较差、极差或1、2、3、4、5，并对各个等级尺度的含义作出具体说明3、制成专用的考评量表举例：图解式评价量法示例101图解式评价量法示例2图解式评价量表法示例2.xls图解式评价量法示例3图解式评价量表法示例3.doc图解式评价量法示例4图解式评价量表法例4.doc02综合型绩效考评方法（二）合成考评法将几种有效的考评方法综合在一起，对组织或员工进行考评的一种方法；其特点如下：1.考评的是团队而非某个员工2.考评侧重点有双重性：即考虑到现实的岗位职责和岗位任务，又注重对员工个人潜能的分析与开发3.表格简单便于填写说明4.考评表采用3个等级,即“极好、满意和不满意”，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是正确，什么是错误，从而可对绩效有效地加以改进综合型绩效考评方法合成考评法实例合成考评法实例.doc企业完全可以因地制宜、因人制宜、因时制宜，设计更加适用可行的绩效考评方法。有的