原创力文档- 1、本文档共40页，可阅读全部内容。
- 2、原创力文档（book118）网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。
- 3、本站所有内容均由合作方或网友上传，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务；查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档，您可以点击 这里二次下载。
- 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“版权申诉”（推荐），也可以打举报电话：400-050-0827(电话支持时间：9:00-18:30)。
帮助QQ财务公司建立符合业务战略要求的绩效管理和薪酬鼓励体系
咨询工程建议书〔讨论稿〕
-QQ财务公司-
上海，2004年12月15日;目录;CC对建立高效的绩效管理和薪酬体系的理解;;面临外部环境变化的挑战和内部组织建设的要求，QQ财务公司需要建立新的绩效管理体系和薪酬鼓励体系以满足未来业务战略对人力资源开展的要求;CC对建立高效的绩效管理和薪酬体系的理解;绩效管理、薪酬鼓励是企业管理控制、人力资源开展体系的重要组成局部，是实现企业开展战略的有力保障;公司的持续开展需要建立基于符合公司价值观和业务开展的绩效管理管理理念。;科学的绩效管理体系设计思路是从公司目标和战略开始，通过关键成功因素分析和关键指标分解把目标分解到各基层/部门和岗位，从而把岗位目标与公司整体开展战略联系起来;完整的绩效管理体系内容应该包括绩效管理理念/原那么、KPI指标体系〔业务层面、岗位层面〕、绩效管理流程和绩效管理报表、工具;科学的绩效管理体系中KPI必须是综合平衡的，它包括了财务类、运营类、客户类和成长类等四个方面的指标;绩效管理体系的流程运作应该涵盖从目标设定、过程控制和绩效评估的全过程;举例：绩效管理体系中的关键业绩指标〔KPI〕表设计;对某岗位的绩效管理工具例如－绩效目标设定和绩效合同签订;考核的结果必须由相应的鼓励机制来支撑，鼓励内容可以依不同的奖惩面向而更加多元化。;薪酬鼓励需要从公司战略开展的要求、企业的薪酬管理理念、公司经营绩效和市场薪酬情况等方面全面考虑薪酬鼓励体系的完善;薪酬体系、职级体系和绩效评估体系通常是三个有机关联且密不可分的局部;举例：薪资、鼓励体系设计——在建立薪酬等级系统的根底上，优化目前的薪资体系，包括在固定收入、奖金根底上引进绩效工资和专项奖励等;举例：薪资、鼓励体系设计——薪资等级和固定薪酬/变动薪酬的构成比例例如中国最大的资料库下载;在收入结构根底上需要建立科学的工资体系;科学的绩效管理体系设计思路是从公司目标和战略开始，通过关键成功因素分析和关键指标分解把目标分解到各基层/部门和岗位，???而把岗位目标与公司整体开展战略联系起来;学习与开展指标;三种主要长期鼓励方案例如：;目录;QQ财务公司良好的根底和坚决的信心与CC专业的咨询经验相结合，可以有效地建立一个全面支撑未来业务高速开展的绩效管理体系、薪酬鼓励体系;目录;对建立QQ财务公司的绩效管理和薪酬管理方案的工程思考方法;工程方法;工程内容;企业
战略;工程内容;绩效管理体系;示意;工程内容;工程内容;目录;本工程时间总计为8周，分三个阶段，各阶段时间安排如下所示：;目录;;为确保工程的顺利进展，CC咨询认为工程小组应该由双方人员共同组成，工程的
组织结构可建议如下：
文档评论（0）