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基于素质能力的招聘流程及面试技巧

培训目的

内容提要一、招聘的重要性及人员甄选的一般性原理二、龙湖招聘流程及其改进设计三、应聘申请表、面试评估表、评分对照表使用方法四、面试技巧应用练习－贯穿于各局部

本次培训课程的设计特点理论不是太多，有很多细小操作性问题的讲解，以实际应用为导向有很多参与式讨论，通过讨论来加强对于某些问题认识的统一程度

请大家将心态转变到与这次培训相适应的心态中来忘掉今天此前比较烦恼或过于兴奋的事情。课程中间安排了两个小休，可以办理一些简单而紧急的事，所以请减少错过局部内容1500－1515，1645－1700，中餐是1230－1330假想你明天就要用这样的方法去面试一个人不要想着拿回资料自己再去看，争取把今天讲的东西就地消化思考、质疑，而非仅仅是听积极参与讨论，有疑问及时提出来，即使是“白痴〞问题你需要分享、奉献你的智慧〔尤其是对于细节问题及有争议性的问题〕耐心，你已经充分理解的事情他人可能一点没感觉

一些根本规那么确保你的铃声不影响课程进程〔如将转到震动档〕需要接听请到本室外减少在非休息时间进出课室对于课程进程的影响休息之后准时回到课室

练习：比较你的面试态度与专家的面试态度

内容提要一、招聘的重要性及人员甄选的一般性原理二、龙湖招聘流程及其改进设计三、应聘申请表、面试评估表、评分对照表使用方法四、面试技巧

人力资源管理定位：人力资源管理要确保企业有优秀的个人、组织和文化。业务结果直接来源于优秀的个人。业务结果优秀的文化优秀的组织做强组织管理做长文化管理做大人员管理优秀的个人

基于对有着成功招聘体系和实践公司的研究可以总结出招聘体系成功的驱动要素和原那么确信好的招聘至关重要，如果一个公司希望有管理的优势就必须有有效的招聘总是知道你在寻找什么：那些认同公司的目标和拥有成功的关键素质的人总是确保招聘活动和决策在高绩效的一线经理的带着之下总是能成功的让他人了解本公司的价值定位成功的招聘体系总是知道到哪里去找到适宜的候选人

从操作角度讲，要想获得高质量的人才，必须具备高质量的招聘流程、方法以及能够熟练运用这种流程、方法的人高效的甄选流程和方法熟练掌握流程、方法的人：负责和参与招聘面试工作的人员对招聘重要性的充分认识

有效的人员甄选流程和方法要答复以下3个关键的问题…怎样收集作出判断所需的依据？如何对这些依据作出判断？我们所需聘用的人的标准是什么即我们要寻求哪些优秀的品质？

为强调招聘的重要性，世界知名高绩效公司的CEO本人通常会亲自参加到关键岗位的人员招聘工作中去对集团最重要的120人的招聘和提升拥有否决权－批准或增加提名，亲自面试进入最后一轮的候选人强调在招聘中寻找具有成功习惯的人LARRYBOSSIDY–联合通讯集团JACKWETCH–通用电器负责批准最重要的600个工作岗位的候选人亲自参与面试前125名的管理人员候选人坚信战略始于你所拥有的人才ANDREAPEARLSON－百事可乐以直接下属是否重视人员招聘和开展作为绩效评估重要指标在年度人员评估会议时，他会观察哪位经理具有包容的特点，哪位善于吸引和开发人才ANDREAPEARLSON－百事可乐面试申请前500个最重要岗位的申请人“我所作的工作中，没有什么比人员管理更重要〞WAYNECALLOWAY－百事可乐举例

优秀的公司通常清楚地定义自己所需要的员工的特征，并通过严格的选拔流程来保证招聘的质量“我们最大的优势是在人员招聘上比其他公司做得好〞“公司50％的成功取决于我们招到了什么人〞“优秀的员工不能保证公司一定成功，但没有他们，任何公司都不会成功〞最初级的职位总是在寻找好的人才，总是能为好的人才提供空缺市场经理的招聘要求－优秀的MBA－10－15年的消费品、营销公司的经验－没有快餐业的经验，所以也就没有“坏习惯〞清晰定义的标准〔如成就导向，忠诚自律等等〕人才来源：4－5个地方性规模中等的猎头公司；通过更有声望的猎头公司来招聘高级职位的经理；所有的高级管理人员都有为公司招聘和推荐候选人的责任筛选：大量的面试加上性格测试；对事业部总经理位置，需要经过10个人的面试，面试人包括一个同等级别的人，一个职能部门经理，业务经理，高级副总裁，人力资源副总裁等；CEOWayneCalloway本人是最后一个把关的人，通常只有60％的人能通过其面试举例

招聘中的常见误区招聘的事情全权交给人事部，我们忙业务吧；公司中谁闲着谁就去面试吧；招聘选人凭感觉就可以了；现在市场上劳动力充裕的很，缺人登个广告就可以了，随时都应者如潮；招聘中可以标准低一点，进来后不胜任可以再去招；招聘面试的问题翻来覆去就那么几个，简单的很；……

有争议性的问题讨论对于一个企业来说，选人和育人，哪个更重要？哪个回报率更高？

内容提要一、招聘的重要