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人力资源绩效管理中的风险识别与应对策略

张振强

（安徽九洲工业有限公司，安徽滁州239471）

【摘要]人力资源绩效管理作为组织管理的核心环节，其有效性直接影响组织的可持续发展。论文从绩效评估偏差、激励机制缺陷、

信息不对称等维度识别了人力资源绩效管理中的主要风险，分析了这些风险对组织发展的潜在影响。在此基础上，论文提出构建多

维评估体系、健全激励约束机制、加强信息共享与反馈等应对策略，旨在为组织提升绩效管理的有效性和公平性提供参考，促进人力

资源绩效管理质量的提升。

【关键词]绩效管理；风险识别;评估偏差；激励机制；应对策略

【中图分类号】F272.92【文献标志码】A【文章编号】1673-1069(2024)10-0094-03

1引言匹配，难以激发员工的工作热情和创造潜能。绩效考核结果

随着市场竞争日趋激烈，人力资源绩效管理已成为组织与员工晋升、薪酬调整等关键决策脱节，削弱了绩效管理的

核心竞争力的重要来源。有效的绩效管理不仅能激发员工潜导向作用。激励标准缺乏差异化设计，未能充分考虑不同岗

位、不同层级员工的需求特点，导致激励效果大打折扣。激励

能,提升工作效率,还能促进组织战略目标的实现。然而,在

实践中绩效管理常常面临评估标准模糊、考核结果失真、激政策缺乏长期性规划，短期激励过多，难以保持员工的持续

励效果不彰等多重风险，这些风险严重制约了绩效管理的效动力。绩效奖金分配方案设计不合理，未能体现“多劳多得”

能发挥。因此,系统识别绩效管理中的风险因素,探索科学可原则。激励政策执行不够严格，奖惩制度落实不到位，出现

行的应对策略,对于提升组织绩效管理水平、增强人力资源“干多干少一个样的现象，挫伤了优秀员工的积极性。这些

管理效能具有重要意义。缺陷不仅影响员工的工作投人度，还可能引发人才流失，损

2人力资源绩效管理中的主要风险识别害组织的长远发展。

2.1绩效评估偏差风险2.3信息不对称风险

绩效评估偏差作为人力资源绩效管理中的核心风险，直信息不对称问题严重影响绩效管理的有效性和公平性。

接影响评估结果的准确性和公平性。具体来说，评估标准设具体来说，组织内部沟通渠道不畅，员工对绩效考核标准、评

置不科学，难以真实反映不同岗位的工作特点和要求，导致估流程等关键信息了解不足，难以准确把握工作重点和努力

考核指标与实际工作脱节。评估方法过于单一，多依赖主管方向。反馈机制缺失导致员工无法及时了解自身表现和改进

评价，缺乏多维度考核视角，容易产生“晕轮效应”和“近因效空间，管理者也难以掌握员工的真实想法和诉求。绩效信息

应”。评估结果失真问题普遍存在，部分评估人员为维护部门在传递过程中容易失真，部门间信息壁垒、管理层级过多等

和谐或避免矛盾，倾向给出中等偏上的评分，造成“好人主因素增加了信息失真的风险。绩效沟通平台建设滞后，缺乏

义”现象。评估过程中的主观因素干扰较大，评估人员的个人统一的信息交流渠道，导致信息传递效率低下。绩效评估结

好恶、情绪波动等因素会影响判断的客观性。绩效标准量化果公示不充分，缺乏必要的解释和说明，引发员工质疑。绩效

程度不足，许多岗位的工作成果难以用具体数据衡量，增加沟通的及时性和有效性不足，员工难以就绩效结果获得有效

了评估的难度。评估周期设置不合理,考核过于频繁或间隔指导和建议。缺乏统一的信息共享平台，使得绩效数据难以

过长都会影响评估效果。这些偏差不仅损害了绩效评估的公有效整合和应用，影响决策的科学性。这种信息不对称风险

不