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岗位绩效怎样管理制度

总则

目的

本制度旨在建立科学、合理、公平、公正的岗位绩效管理制度，规范员工绩效考核流程，确保员工绩效与公司战略目标紧密结合，激励员工积极工作，提高工作效率和质量，促进公司持续发展。

适用范围

本制度适用于公司全体员工。

基本原则

1.战略导向原则：绩效考核应紧密围绕公司战略目标，确保员工工作与公司整体发展方向一致。

2.客观公正原则：考核过程和结果应基于客观事实，避免主观偏见，确保公平公正。

3.沟通反馈原则：考核过程中应加强与员工的沟通，及时反馈考核结果，促进员工改进和发展。

4.激励发展原则：绩效考核结果应与员工薪酬、晋升、奖励等挂钩，激励员工不断提升绩效，实现个人与公司共同发展。

岗位绩效指标设定

岗位绩效指标分类

1.关键绩效指标（KPI）：与公司战略目标直接相关，体现岗位核心职责和关键成果的指标。

2.工作目标设定（GS）：针对岗位日常工作任务和重点项目，设定明确、可衡量的工作目标。

3.岗位通用指标：适用于所有岗位的基本素质和行为规范指标，如工作态度、团队合作、沟通能力等。

绩效指标设定流程

1.岗位分析：人力资源部门会同各部门负责人，对各岗位进行全面分析，明确岗位职责、工作流程和工作标准。

2.指标提取：根据岗位分析结果，提取关键绩效指标、工作目标设定和岗位通用指标，并征求相关部门和员工意见。

3.指标审核：人力资源部门对提取的绩效指标进行审核，确保指标的科学性、合理性和可衡量性。审核通过后的指标报公司领导审批。

4.指标发布：经公司领导审批后的绩效指标正式发布，作为员工绩效考核的依据。

绩效指标权重设定

1.关键绩效指标权重：根据岗位核心职责和公司战略目标，确定关键绩效指标的权重，原则上不低于50%。

2.工作目标设定权重：根据岗位日常工作任务和重点项目的重要性，确定工作目标设定的权重，一般为30%50%。

3.岗位通用指标权重：根据岗位基本素质和行为规范要求，确定岗位通用指标的权重，一般为10%20%。

绩效考核周期

月度考核

1.考核时间：每月[具体日期]前完成上月度绩效考核。

2.考核对象：适用于公司全体员工，除高级管理人员外。

3.考核内容：主要考核员工当月的工作任务完成情况、工作质量、工作效率、工作态度等方面。

季度考核

1.考核时间：每季度末月[具体日期]前完成本季度绩效考核。

2.考核对象：适用于公司全体员工。

3.考核内容：在月度考核的基础上，增加对员工季度工作目标完成情况、团队协作、创新能力等方面的考核。

年度考核

1.考核时间：每年1月[具体日期]前完成上一年度绩效考核。

2.考核对象：适用于公司全体员工。

3.考核内容：全面考核员工年度工作表现，包括年度工作任务完成情况、工作业绩、工作能力、工作态度、职业素养等方面。年度考核结果作为员工薪酬调整、晋升、奖励、培训等的重要依据。

绩效考核实施

考核准备

1.成立考核小组：由人力资源部门负责人担任组长，各部门负责人为成员，负责绩效考核的组织、实施和审核工作。

2.培训考核人员：对考核小组成员进行绩效考核培训，使其熟悉考核流程、方法和标准，确保考核工作的公正、公平。

3.准备考核资料：人力资源部门负责收集、整理员工的工作业绩记录、工作总结、考勤记录等考核资料，为考核提供依据。

考核实施

1.员工自评：员工根据绩效考核指标和标准，对自己当月/季度/年度的工作表现进行自我评价，填写《员工绩效考核自评表》。

2.上级评价：员工上级主管根据员工日常工作表现、工作业绩、工作能力等方面，对员工进行评价，填写《员工绩效考核评价表》。

3.同级评价：对于部分需要团队协作完成的工作任务，可增加同级评价环节。同级评价由员工所在团队成员进行，评价结果作为考核参考。

4.综合评价：考核小组根据员工自评、上级评价和同级评价结果，进行综合分析和评价，确定员工绩效考核得分。

考核沟通

1.绩效反馈：考核结束后，上级主管应及时与员工进行绩效反馈沟通，向员工反馈考核结果，肯定员工的工作成绩，指出存在的问题和不足，并共同制定改进计划。

2.沟通记录：绩效反馈沟通应做好记录，填写《员工绩效反馈沟通记录表》，双方签字确认。沟通记录作为绩效考核档案的重要组成部分。

绩效考核结果应用

薪酬调整

1.绩效工资调整：根据员工绩效考核结果，调整员工绩效工资。绩效考核结果为优秀的员工，绩效工资可适当上浮；绩效考核结果为不合格的员工，绩效工资可适当下浮。

2.年度薪酬调整：年度考核结果作为员工年度薪酬调整的重要依据。考核结果为优秀的员工，可给予较大幅度的薪酬晋升；