体系改革中职能与业务类员工测算方法研究.pdfVIP

员工薪酬

1.职能类员工薪酬（岗位工资）

员工薪酬的方式为，将原有的薪酬构成和薪酬收入，与新的薪酬体系下的薪酬构成和薪酬收

入相比较。主要是进行调整前后收入水平的比较。由于员工薪酬具有较强的刚性，往往降薪会给员工

造成很大的不利影响，会严重影响员工的工作情绪，给企业的薪酬带来很大的。因此，大多

数企业进行薪酬时，会选择结构性的调整，而不是薪酬水平的调整。这可能会带来薪酬成本的上

升，但从长期趋势来看，薪酬变化的趋势更加科学合理，使得整个薪酬体系不断趋于合理。

职能类员工的薪酬以岗位工资为主，体现了重保障的原则。因为职能类员工的工作难以量化，更

多的是为了业务、生产等直接创造效益的部门保障。因此，他们的薪酬收入取决于公司总体

的经营业绩，而无法单独衡量部门或个人的工作业绩。

通过对职能类员工的前后收入水平比较，可以检验若干个影响薪酬因素的系数或数值的准确性，

并且进行调整。

（1）每点赋值。每点赋值即每个薪酬点对应的工资值，可能是固定值，也可能根据岗位的层次确

定、中层和一般岗位分别对应的数值。如果后发现，工资水平整体偏高，或某个赋值对应的

层级的工资整体偏高，则需要对赋值进行调整。

（2）岗位的薪点值。岗位的薪点值是薪酬公平性的重要因素，即确定了岗位与岗位之间相互

比较的依据。如果后，发现原有岗位的收入排序与现有的体系出入很大，则要重新检验岗位薪点

值的合理性，分析，进行适当的调整或重新进行岗位评价。

（3）员工的岗位等级。员工的岗位定级也可能是造成前后收入水平差距较大的。

在后发现某员工前后收入差距较大，而岗位薪点赋值又不存在问题的，则应该调整员

工在此岗位上的定级。在实际操作中，往往会存在有些员工的收入，无论怎么调整级别，

都难以平衡前后的收入差距。这时候是否还保持这些“问题员工”原有的收入水平，就取

决于企业薪酬的策略了。如果需要维持原有收入水平，就需要在现有薪酬体系下增加

一些措施。例如设定，新体系下员工的薪酬加上能够与原有薪酬水平相等。员工

薪酬提高时，减少的数额，直到达到原有的薪酬水平。

2.业务类员工薪酬（业绩提成）

业务类员工的薪酬收入的最大特点是与业绩相关，在薪酬收入绩提成可能会占有很大的比

重。因为业绩提成直接与业绩挂钩，具有很强的激励作用和导向性，因此薪酬过程中的提成比例

的确定也是一个非常敏感和重要的问题。

业务类员工的薪酬的难度在于必须在假定一个经营业绩状况的前提下进算。数据的

参考性会因为公司业绩的变化程度而降低，而未来的业绩又不可避免的具有很大的不确定性。

首先，在薪酬结构设计中，应确定业务类岗位的薪酬收入中，业绩提成所占的一般比重。即在完

Employeesalary

calculation

1.Calculationofsalary(positionsalary)of

functionalemployees

Themethodofcalculatingemployeeremunerationistocomparetheoriginalsalarycompositionandsalaryincome

withthesalarycompositionandsalaryincomeunderthenewsalarysystem.T