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人力资源管理师（中级/高级）考试模拟试卷
一、试卷设计定位
1.级别适配：适配中级
/
高级人力资源管理师能力要求，区别于基础级的
“操作执行”，侧
重
“体系设计（30%）、战略匹配（25%）、风险管控（20%）、数字化应用（15%）、跨部门协同
（10%）”；
2.政策同步：融入
2024
年《劳动合同法》修订要点（如试用期规定、经济补偿标准）、社保新政（如灵
活就业人员保优化）；
3.实战导向：案例题还原企业高阶
HR
场景（如并购中的人员整合、数字化绩效体系搭建、核心人才保
留），要求输出
“战略对齐
+
落地方案
+
风险预案”
完整逻辑链。
二、试题部分
（一）单项选择题（每题1分，共20分）
1.人力资源战略与企业战略的
“匹配模型”
中，“低成本战略”
对应的
HR
战略核心是（
）
A.
强调创新能力招聘与高薪酬激励
B.
优化人员效率，控制人力成本
C.
构建多元化人才梯队
D.
焦核
心人才长期保留
2.根据
2024
年《劳动合同法》修订内容，劳动合同试用期最长不得超过（
）
A.
3
个月（合同期
1
年以内）
B.
6
个月（合同期
3
年及以上）
C.
2
个月（合同期
6
个月以内）
D.
1
个
月（无固定期限合同）
3.胜任力模型中，“冰山模型”
的
“冰山下”
部分不包括（
）
A.
价值观与职业素养
B.
专业知识
C.
自我认知
D.
动机与需求
4.企业并购过程中，HR
部门的核心职责是（
）
A.
仅负责并购后的人员裁员
B.
展双方企业文化诊断与融合方案设计
C.
主导并购价格谈判
D.
仅梳理
目标企业的薪酬数据
5.数字化
HR
管理中，“人才
analytics（分析）”
的核心作用是（
）
A.
替代
HR
人工操作（如薪资计算）
B.
通过数据预测人才流失风险、优化招聘渠道
ROI
C.
仅用于员工
勤数据统计
D.
搭建企业社交平台
6.下列不属于
“全面薪酬体系”
组成部分的是（
）
A.
基本薪酬与绩效奖金
B.
企业年金与补充医疗保险
C.
员工持股计划
D.
仅法定社会保险
7.绩效体系设计中，“强制分布法”
的主要目的是（
）
A.
避免评者主观居中打分
B.
简化评流程，降低管理成本
C.
仅用于基层员工评
D.
提升员工满意
度
8.根据《社会保险法》2024
年补充规定，企业为灵活就业人员代缴社保时，需明确的核心责任是（
）
A.
承担全部社保费用（个人
+
企业部分）
B.
仅代缴，不承担劳动关系连带责任
C.
需与灵活就业人员
签订劳动合同
D.
无需申报缴费明细
9.核心人才保留策略中，“职业发展通道设计”
的核心是（
）
A.
仅提供管理岗晋升路径
B.
搭建
“管理
+
专业”
双轨通道（如技术专家≠管理者）
C.
优先晋升高绩
效员工，无需虑能力匹配
D.
通道等级与薪酬完全脱钩
10.HR
风险管控中，“劳动争议预防”
的关键环节是（
）
A.
争议发生后快速找律师应对
B.
完善员工手册并经民主程序通过，留存培训记录
C.
量避免与员工
签订书面劳动合同
D.
降低员工薪酬标准以减少争议诱因
11.培训体系设计的
“战略性培训”
主要针对（
）
A.
新员工入职培训
B.
基层员工技能提升
C.
中高层管理者的战略思维与变革领导力
D.
仅合规性培训（
如安全生产）
12.招聘体系中的
“雇主品牌建设”
不包括（
）
A.
发布企业社会责任报告
B.
优化候选人面试体验
C.
在招聘平台投放高价广告
D.
员工推荐计划中的激
励机制
13.薪酬宽带化改革的核心风险是（
）
A.
薪酬等级过多导致管理复杂
B.
员工薪酬增长与绩效脱节，内部公平性受损
C.
级差过小无法体现能
力差异
D.
仅适用于互联网企业
14.远程员工绩效管理的核心难点是（
）
A.
无法实时监控员工工作状态
B.
绩效指标难以量化（如创意类工作）
C.
员工勤打卡困难
D.
无法
展面对面沟通
15.人力资源供给预测的
“人才池建设”
主要针对（
）
A.
外部候选人储备
B.
内部高潜力员工的识别与培养，填补关键岗位空缺
C.
退休员工返聘
D.
临时用工
需求
16.根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动仲裁的申请时效为（
）
A.
自争议发生之日起
6
个月
B.
自当事人知道或应当知道权利被侵害之日起
1
年
C.
自劳动合同解除之
日起
3
个月
D.
无时效
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