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售前绩效考核制度

一、总则

（一）制度目的

为客观、公正地评价售前技术支持人员（以下简称“售前人员”）的工作业绩与贡献，充分调动其工作积极性、主动性与创造性，明确工作导向，提升售前团队整体专业素养与工作效能，从而有效支撑公司业务发展战略，特制定本制度。

（二）适用范围

本制度适用于公司内从事售前技术支持、解决方案制定、产品演示与讲解、客户需求分析等相关工作的专职售前人员。其他涉及部分售前职能的岗位，可参照本制度相关条款执行或进行适应性调整。

（三）考核原则

1.战略导向原则：考核指标设定应紧密围绕公司整体战略目标及业务发展方向，确保售前工作与公司核心利益一致。

2.客观公正原则：以事实为依据，以设定的考核指标及标准为准绳，避免主观臆断，确保考核过程与结果的公平性。

3.全面性与重点性相结合原则：考核内容应兼顾工作过程与工作成果，既关注量化指标，也重视质性表现，同时突出核心工作目标。

4.可操作性原则：考核指标应清晰明确，便于理解、衡量与操作，避免模糊不清或难以量化的描述。

5.激励性原则：考核结果应与薪酬激励、职业发展、培训培养等挂钩，充分激发售前人员的潜能与工作热情。

6.持续改进原则：通过考核发现问题，反馈结果，帮助售前人员提升能力，促进团队整体绩效的持续优化。

二、考核组织与职责

（一）考核组织

公司人力资源部是绩效考核制度的归口管理部门，负责制度的制定、修订、解释及整体推行与监督。售前团队的直接上级（如售前经理、部门负责人）是考核的直接实施者与评价者。必要时，可成立跨部门的绩效考核小组，对关键岗位或有争议的考核结果进行复核。

（二）主要职责

1.人力资源部：

*制定和完善售前绩效考核制度及相关配套文件。

*组织各部门进行绩效考核培训，指导考核工作的开展。

*监督考核过程的规范性与公平性，处理考核申诉。

*汇总、统计考核结果，并推动考核结果的应用。

2.售前人员直接上级：

*向下属明确绩效目标与考核标准。

*对下属进行日常工作指导与绩效辅导。

*客观、公正地对下属进行绩效评估，提供具体的绩效反馈。

*协助下属制定绩效改进计划。

3.售前人员：

*理解并认同公司绩效考核制度。

*参与绩效目标的设定，制定个人工作计划。

*主动向上级汇报工作进展，寻求绩效反馈与支持。

*根据考核结果进行自我反思，积极参与绩效改进。

三、考核周期与流程

（一）考核周期

售前绩效考核周期分为：

1.月度/季度考核：侧重于短期工作任务的完成情况及过程性指标，作为月度/季度绩效薪酬发放的依据之一。

2.年度考核：对售前人员全年工作进行综合评价，是年度薪酬调整、晋升、培训发展等的主要依据。年度考核通常结合各季度/月度考核结果进行综合评定。

（二）考核流程

1.绩效目标设定（P）：考核期初，由售前人员直接上级根据公司战略、部门目标及岗位职责，与售前人员共同商议确定本考核周期的关键绩效指标（KPIs）及具体目标值。目标设定应遵循SMART原则（具体的、可衡量的、可达成的、相关的、有时限的）。

2.绩效过程管理（D）：在考核周期内，上级对下级的工作进行持续关注，提供必要的指导与支持，记录关键绩效事件（包括优秀表现与待改进方面）。售前人员主动汇报工作进展。

3.绩效评估（A）：考核期末，售前人员首先进行自我评估，填写绩效评估表。随后，直接上级根据绩效目标完成情况、日常观察记录及相关数据，对下属进行客观评价，确定初步考核结果与等级建议，并撰写绩效评语。

4.绩效面谈与反馈（R）：上级与下属进行正式的绩效面谈，就考核结果进行沟通，肯定成绩，指出不足，共同分析原因，并探讨制定下一周期的绩效改进计划。双方在绩效评估表上签字确认。若下属对考核结果有异议，可按规定程序提出申诉。

5.绩效结果应用：人力资源部汇总考核结果，按规定程序审批后，将考核结果应用于薪酬调整、奖金发放、培训发展、职位变动等方面。

四、考核指标与权重

售前绩效考核指标体系应综合考虑其工作产出与过程表现，以下为常见的考核维度及参考指标，具体指标及权重可根据公司实际情况及售前岗位级别进行调整。

（一）核心业绩指标（通常占比50%-70%）

1.商机贡献与质量

*指标说明：衡量售前人员在挖掘、引导、确认有效商机方面的贡献。可包括新增商机数量、商机转化率（如从初步接洽到进入立项/招投标阶段的比例）、所负责商机的预估金额等。

*数据来源：CRM系统、销售报表、项目立项书。

2.方案质量与竞争力

*指标说明：评估售前方案的专业性、针对性、可行性及对客户需求的满足程度。可通过方案评审通过率、客户对方案的满意度反馈、方案在招投标中的得分情况等维度衡量。

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