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员工末位淘汰管理办法

第一章总则

第一条目的与依据

为客观评价员工绩效，激励员工持续提升个人能力与工作业绩，优化人力资源配置，营造积极向上的组织氛围，提升企业整体运营效率与核心竞争力，依据国家相关法律法规及本公司实际发展需要，特制定本办法。

第二条适用范围

本办法适用于与本公司签订劳动合同的正式员工，但不包含处于试用期、医疗期、孕期、产期、哺乳期等特殊情形的员工，以及公司核心管理团队成员（具体范围由公司人力资源部另行界定）。

第三条基本原则

1.公平公正公开原则：评估标准清晰明确，评估过程规范透明，评估结果客观公正，确保员工的知情权与参与权。

2.以绩效为导向原则：末位淘汰的主要依据为员工的绩效考核结果及综合表现，强调以事实和数据说话。

3.发展性与人文关怀原则：末位淘汰并非唯一目的，更注重通过评估发现员工不足，提供改进机会与发展支持。对于确需淘汰的员工，应遵循法律法规，妥善处理。

4.持续改进原则：本办法将根据公司发展及实施过程中的反馈进行动态优化与完善。

第四条定义

本办法所称“末位淘汰”，是指公司在既定的绩效考核周期内，通过科学合理的绩效评估体系，对员工的工作业绩、能力及态度等进行综合评价后，对排名相对靠后且经确认难以达到岗位要求的员工，采取转岗、培训提升、绩效改进直至解除劳动合同等一系列管理措施的过程。

第二章组织与职责

第五条管理机构

公司成立由总经理牵头，人力资源部组织协调，各部门负责人参与的绩效管理委员会（或类似跨部门小组），负责末位淘汰管理办法的审定、重大事项决策、申诉处理及监督执行。

第六条人力资源部职责

1.负责本办法的拟定、修订、解释与宣导。

2.组织、指导各部门实施绩效考核与末位评估工作。

3.汇总、审核各部门提交的末位员工名单及相关材料。

4.组织对末位员工的绩效面谈、改进计划制定与跟踪。

5.办理与末位淘汰相关的岗位调整、培训安排、劳动合同解除等手续。

6.受理员工申诉，并组织调查与处理。

第七条各部门负责人职责

1.负责本部门员工绩效目标的设定、过程辅导与日常评估。

2.依据本办法及绩效考核结果，提出本部门末位员工候选人名单，并提供具体事实依据。

3.与本部门末位员工进行绩效面谈，明确其不足与改进方向，协助制定并落实绩效改进计划。

4.配合人力资源部做好末位员工的后续处理工作。

5.确保本部门末位淘汰过程的公平公正。

第三章末位确定与评估

第八条评估周期

末位淘汰评估周期原则上与公司年度绩效考核周期一致，一般为一年。对于新入职员工或转岗员工，可根据实际情况设定适当的考核观察期。

第九条评估内容与标准

1.评估内容主要包括员工的工作业绩（如任务完成度、工作质量、效率等）、工作能力（如专业技能、学习能力、解决问题能力等）及工作态度（如责任心、团队协作、纪律性等）。

2.评估标准应基于岗位说明书及公司年度经营目标进行设定，力求具体、可衡量、可达成、相关性强且有时间限制（SMART原则）。各部门应根据不同岗位特点，制定差异化的、清晰明确的评估指标与权重。

3.绩效考核结果通常分为优秀、良好、合格、待改进、不合格等档次，具体划分标准参照公司《绩效考核管理制度》执行。

第十条评估流程

1.自我评估：员工对照绩效目标及评估标准进行自我评价。

2.直接上级评估：部门负责人根据日常观察、工作记录及员工自我评估，对员工进行客观公正的评价打分，并提出初步的末位候选人意见。

3.部门复核：部门负责人将本部门绩效考核结果及末位候选人名单提交至绩效管理委员会（或人力资源部）进行复核。

4.综合审定：绩效管理委员会（或人力资源部）结合各部门整体绩效水平、人员结构等因素，对末位候选人名单进行综合审定，确定最终末位员工名单。

第十一条末位比例

末位员工的比例应根据企业实际情况、行业特点、部门性质及当期整体绩效水平综合确定，不宜过高，以免引发团队恐慌和过度内部竞争。原则上，整体末位比例控制在公司总人数的一定百分比以内，具体比例由绩效管理委员会审议决定。对于绩效表现整体优秀的部门，可适当降低或不设末位比例；对于绩效表现整体不佳的部门，可适当提高比例，但需审慎操作。

第四章结果应用与改进

第十二条绩效改进与辅导

对于被确定为末位的员工，公司并非直接予以淘汰，而是首先给予改进机会：

1.绩效面谈：部门负责人与员工进行正式的绩效面谈，坦诚反馈其绩效表现，共同分析原因，明确改进目标和具体措施。

2.制定绩效改进计划（PIP）：双方共同制定为期一至三个月的绩效改进计划，明确改进内容、时间节点、评估方式及奖惩措施。

3.辅导与支持：部门负责人及相关资源应向员工提供必要的培训、辅导和工作支持，帮助其提升绩效。

第十三条