2025年岗位胜任力的能力评估.pdfVIP

臣心一片磁针石，不指南方不肯休。——文天祥

岗位胜任力的能力评估

在薪酬等级设定中，影响因素之一就是能力贡献因素。而要确定

能力贡献的大小，需要进行能力评估或人岗匹配的分析管理工作。那

么要如何进行能力评估呢？

一、首先是要有清晰的岗位胜任模型

能力评估的基础是岗位的胜任力模型。只有在我们能对岗位工作

的每一项能力要求都有清晰的认识时，才能在岗位工作地图上找到有

能力缺项时，是否还能匹配岗位工作要求。

1、能力级别的简单分类

何谓低配——如果该岗位现有人员，只是具有完成该岗位的主体

工作能力时，这种能力程度称之为低配。也就是我们对岗位的最低要

求。如在文印员如果只是能快速打字，文稿编排，能操作复印机，这

只是最低要求。

何谓标配——如果是具有完成岗位工作地图上所需要的绝大部

分能力，缺失的只是一些无关紧要的辅助能力时，这时，我们认定为

标配。如同样的文印员，但我们还会要求能进行一定的图样编排，名

片设计，能晒图，会操作一般的平面设计软件如常用字的PHOTOSHOP、

Coreldarw等。

何谓优配——如果能在基本完全具有能力要求的基础上，尚能做

出工作的开发管理，为本岗位工作进行开拓建设时。可称为优配。如

同样文印员，在具有上述能力的时候，他不仅会操作，还能进行设计、

穷则独善其身，达则兼善天下。——《孟子》

修改，同时对文印设备如电脑、复印机、晒图机、具有一定的维护保

养能力，能延长设施设备的使用寿命，减少纸墨的耗用等。

这样的分类也许感觉会有点粗暴，但事实上能力程度的评估本就

不能做到完全的定量，只是要在胜任力模型上尽量的往定量上去设计。

2、如何设计岗位的胜任力模型？

在工作分析中，在《要做岗位工作分析还得摸清岗位条件》第一

部分“岗位分析的一般内容”中，其实就是对岗位胜任模型的各种要

素的分析设置。

在这里对如何构建胜任力模型稍作阐述。

一是胜任力模型构建尽量追求定量，要直观、可行、具体。

一般的胜任力素质模型对不同能力或职业意识的分类等级描述

多为描述性的定性描述，如对不同程度的区分，不同等级的划分等都

集中使用“比较”、“一定”“很”、“非常”等形容词进行区分。在使

用过程中的主观因素较多，难以对员工进行公正评价。

因此在评价描述胜任能力时，要注意能力数据的直观性、可行性

和具体性。

在实际工作中，我们能发现优劣不同的员工，行为表现必然存在

差异，我们如果能找到每个等级员工行为的优秀行为关键点，并准确

描述，就能使评判标准更为直观。

既为管理者进行员工能力评价时找到了依据，也为员工提供行为

和能力提升的方向。

老当益壮，宁移白首之心；穷且益坚，不坠青云之志。——唐·王勃

二、胜任力模型构建的方法。

一般来说在构建中，可以采取行为事件访谈、问卷调查及岗位分

析这三种方法，来对一个岗位在行为、知识、技能、经验等四个方面

的胜任力进行分析确定。

行为事件访谈，是通过对以前的优秀岗位员工进行开放式的行为

回顾，以获要想在该岗位工作上能取得最优成绩，需要开展什么样的

行为，这是揭示胜任特征的主要工具。

在访谈中要对其成功和不成功的事件都要进行分析，挖掘出影响

目标岗位绩效的非常细节的行为。进行汇总、分析，并对不同访谈对

象如绩优和绩差者的行为对比，从而找出目标岗位的核心素质。