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公司员工KPI考核办法

第一章总则

第一条目的与依据

为客观、公正地评价公司员工的工作绩效，明确员工工作目标与努力方向，持续提升个人、团队及公司整体绩效水平，激发员工潜能与创造力，促进公司战略目标的实现和可持续发展，特制定本办法。本办法依据国家相关法律法规及公司实际情况制定。

第二条适用范围

本办法适用于与公司签订劳动合同的正式员工。实习生、顾问及其他特殊用工形式人员的考核，可参照本办法或另行制定专项考核细则。

第三条基本原则

1.战略导向原则：考核内容与指标设定应紧密围绕公司战略目标及年度经营计划，确保员工行为与公司发展方向一致。

2.客观公正原则：考核过程与结果应以事实为依据，尽可能量化，避免主观臆断和个人情感因素影响，确保考核结果的公平性与准确性。

3.公开透明原则：考核标准、流程、结果及应用等信息应在规定范围内对员工公开，确保考核过程的透明度。

4.注重实绩原则：以员工的实际工作成果和贡献作为主要考核依据，鼓励创造价值、追求卓越。

5.持续改进原则：考核不仅是对过去绩效的评价，更是促进员工能力提升和绩效改进的手段，强调通过反馈与辅导，帮助员工成长。

6.双向沟通原则：考核者与被考核者应就考核目标、过程、结果及改进计划进行充分沟通，形成共识。

第二章考核组织与职责

第四条考核组织架构

公司绩效考核工作在公司管理层领导下进行，人力资源部为考核工作的归口管理部门，各部门负责人为部门内部员工考核的第一责任人。

第五条职责分工

1.公司管理层：审定公司整体绩效考核办法及相关制度；审批各部门负责人的考核目标与结果；对公司绩效考核工作进行指导和监督。

2.人力资源部：负责制定和完善公司绩效考核办法及相关实施细则；组织、协调、监督全公司的考核工作；组织考核培训；汇总、统计考核结果；受理考核申诉；管理考核档案；推动考核结果的应用。

3.各部门负责人：根据公司目标分解本部门考核目标；负责本部门员工考核指标的设定、沟通与确认；组织本部门员工的绩效评估、反馈与辅导；提出本部门员工考核结果的初步意见及奖惩建议；协助人力资源部处理本部门员工的考核申诉。

4.员工：理解并确认个人考核目标；积极参与绩效过程，努力达成考核目标；主动进行自我评估；与直接上级进行绩效沟通，接受绩效反馈与辅导，制定个人改进计划。

第三章考核内容与指标设定

第六条考核内容

员工KPI考核内容以岗位职责为基础，主要包括以下方面：

1.业绩指标（KPI）：衡量员工在考核周期内完成关键工作任务的成果，通常与公司/部门的经营目标直接相关，是考核的核心内容。

2.能力指标：衡量员工在工作中所展现的专业知识、技能、管理能力、学习能力等胜任岗位的核心能力。

3.态度指标：衡量员工在工作中的敬业精神、责任心、团队合作、主动性、遵章守纪等职业素养。

不同层级、不同岗位的员工，其业绩指标、能力指标、态度指标在考核中所占权重应有所侧重。一般而言，基层员工侧重于业绩指标和态度指标，中高层管理人员则需兼顾业绩、能力与态度，并逐步增加能力指标的权重。

第七条指标设定要求

1.关联性：考核指标应与公司战略目标、部门目标及岗位职责紧密相关，确保员工的努力方向与组织目标一致。

2.关键性：选择对工作成果有重大影响的关键指标，避免面面俱到、主次不分。

3.可衡量性：指标应尽可能量化，或能通过明确的标准进行定性描述和判断，避免模糊不清、难以评估。

4.挑战性与可实现性：指标应设定在员工通过努力可以达到的水平，既要有一定的挑战性以激发潜能，又要避免因过高而导致挫败感。

5.明确性：指标的定义、计算方法、数据来源、评价标准等应清晰明确，便于理解和执行。

6.动态调整：考核指标应根据公司战略调整、市场变化、岗位职责变动等因素进行适时回顾与调整。

第八条指标来源与分解

1.公司战略目标分解：将公司年度战略目标逐层分解至部门，再由部门分解至个人，形成员工的关键业绩指标。

2.岗位职责提取：根据员工的岗位说明书，提炼出该岗位的核心职责和关键成果领域，据此设定考核指标。

3.年度/季度重点工作任务：结合公司或部门在特定考核周期内的重点工作任务，设定相应的考核指标。

4.员工个人发展需求：在设定指标时，可适当考虑员工个人职业发展规划，纳入有助于提升其核心能力的发展性指标。

第四章考核周期与流程

第九条考核周期

根据岗位特点和工作性质，考核周期分为年度考核、季度考核。

1.年度考核：适用于所有员工，考核周期为自然年度，主要评估员工全年绩效目标的达成情况。

2.季度考核：主要适用于对业绩有明确短期要求的岗位或部门，作为年度考核的阶段性回顾与反馈，为员工提供及时的绩效指导。

具体考核周期可根据公司实际运营情况及