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一：目的
n????????职员评价任用的依据
n????????职员薪资调整的依据
n????????职员业绩改善与培养的依据
二：对象
1:凡效劳满六个月以上的店员
2:独立治理店展满三个月的店长
3:独立治理店展时刻缺乏三个月但进职时刻超过六个月的店长按照店员方法评核
三：实施
1:时刻：每年一次，工作未满一年的依照实际工作时刻计业绩
2:评核人员：由市场营销部总监/经理、人力资源部人员与大区主管组成评核小组完成评核工作；
3:操作方式：采纳抽签交叉评核方式〔大区主管不负责自己区域评核〕
四：操作程序：
1：各区域在日常工作中建立区域职员培训记录〔依?店展职员培训治理方法?在相应时期完成相应表格〕。
2：年度考核前一个月，各区域统计本年度参加考核人员名单并提交相关记录表格至市场营销部，市场营销部总监/经理会同人力资源部培训科进行资格审查；确认后知会各大区主管，最后确定参评人员名单。
3：各区域自行整理参评人员业绩达标情况，并完成业绩达标部份成绩评定；结果提交市场营销部负责汇总人员。
4：人力资源部培训科编订本年度考核题目〔均为培训表中要求课程体系内内容，包括纸面考试内容及实操考核内容〕。
5：市场营销部制定考核日程方案，分配各区域考核小组成员〔市场营销部总监/经理一名、人力资源部人员一名、大区主管一名非被考核大区主管〕。
6：各区域督导组织参加考核的人员到指定地点参加考核，同时评核小组下区域实地进行评核，完成能力评核部份成绩评定。结果提交市场营销部负责汇总人员。
7：区域大区主管与督导对参评人员表现进行评定，完成主管评估部份成绩；结果提交市场营销部负责汇总人员。
8：市场营销部负责汇总人员〔总监指定〕，将三部份成绩汇总，并结合本评核周期内〔一年〕奖惩加减分情况，统计所有参评人员最后成绩，完成评核。
薪酬专员依评核成绩进行后续技能津贴调整，结果向全公司公示。
五：评核工程
?店员
评核工程
评核标准
权重
1：业绩达标
店展目标分解后，实际销售额与个人预定目标的比例即为达标率
20
〔例如：A店员1～12月份的个人总目标为10万，实际完成业绩8万，即在评核时刻段的个人达标率为80％，实际得分为80％*20＝16分；如实际业绩12万，即达标率为120％，实际得分为120％×20＝24分
计算公式：职员达标率＝?职员实际业绩/[职员实际上班天数/〔店展所有职员上班天数〕*总目标]???????
2：
能力合格
培训经历
1、完成?新职员进职培训跟进表?，并顺利通过考核(见表一)?
70
2、修完?店展职员培训预备课程?，并顺利通过考核(见表二)?
3、修完?店展职员培训必修课程?，并顺利通过考核(见表三)
评核成绩
每年度专业技能综合考核成绩
3、主管评价
由直属主管〔区域督导〕与大区主管沟通后加以评定
10
?
?
?
?
?
?店长
评核工程
评核标准
权重
1、业绩达标
营业目标达成率
30
〔例如：A店长治理C96店，三个月店展目标为20万，实际完成25万，即店展业绩达标率为125％，即125％×30＝37.5分，A店长实际得分为37.5分〕
2、
能力合格
培训经历
1、完成?新职员进职培训跟进表?，并顺利通过考核(见表一)
60
2、修完?店展职员培训预备课程?，并顺利通过考核(见表二)
3、修完?店展职员培训必修课程?，并顺利通过考核(见表三)
4、参加?储躲店长培训?，并顺利拿到毕业证书
评核成绩
每年度专业技能综合考核成绩
例如：某店员考核成绩90分，那么他的综合考核成绩为90分，那么该职员在评核时刻段的个人综合成绩为90×60%＝54分，同时必须缴纳?必修课完成考绩表一、二、三、四、?缺任一一项都不得列为三等以上〔不加薪〕。
3、主管评价
由直属主管〔区域督导〕与大区主管沟通后加以评定
10
六：评核等次与奖惩
1．在固定薪资部份增加技能津贴工程，评核结果依等次对应不同技能津贴调整动作；
2．评核等次与津贴调整对应
类不
一等
二等
三等
四等
五等
备注
?
分数?
90及以上
80~89
70~79
60~69
59及以下
1、每年度进行考核、评定
2、技能津贴依据每年度考核结果进行加减
3、技能津贴以400元为上限
?
?
技能津贴
80?元
50元?
30元?
0?
落一级工资或解雇
?
?
3．加减分与特别讲明
1:年度业绩最正确1、2、3名加评核分5分、4分、3分
2:店长培养一位代理店长〔已独立治理店展〕加评核分5分?
3:.工作当中有突出表现〔维护公司利益、创新建议等〕，为公司制造收益或防止/减少损失，经区域提报，公司领导审批同意可酌情予以加评核分5-10分
4:有业绩作弊、贪污钞票款等违规行为者，评核等次于不得列为三等〔含〕以上
5:个人业绩目标没有到达90％，评核等次不得列位一等
6:“
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