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各岗位资格考核认证表（通用模板与应用指南）

一、总则

（一）制定目的与依据

核心目的：明确企业各岗位的资格标准与考核要求，通过系统化考核认证，验证员工是否具备岗位所需的知识、技能、职业素养与实操能力，实现“人岗精准匹配”，同时为员工晋升、薪资调整、培训发展提供客观依据，提升组织整体效能。

政策与标准依据：

《中华人民共和国职业技能等级评价规范》（人社部发布）；

《企业岗位胜任力模型构建指南》（GB/T33554-2017）；

企业《岗位说明书》《薪酬管理制度》《培训管理制度》等内部规章。

（二）适用范围与核心原则

适用范围：覆盖企业所有岗位类型，包括但不限于：

管理类（部门经理、主管、班组长等）；

技术类（工程师、技术员、研发专员、设备维修工等）；

操作类（生产操作工、质检员、仓储管理员、机床操作工等）；

职能类（人力资源专员、财务会计、行政专员、采购专员等）。

核心原则：

岗位导向：考核内容与岗位职责、胜任要求高度匹配，避免“通用化”“形式化”；

量化可评：考核标准需具体、可衡量（如“能独立完成3个以上项目设计”“产品合格率≥99.5%”），减少主观判断；

分级认证：根据岗位复杂度与能力要求，设置“初级-中级-高级”三级认证（或“准入级-熟练级-专家级”），满足员工成长需求；

动态更新：每年结合岗位职责调整、技术升级、行业标准变化，修订考核内容与标准。

二、各岗位资格考核认证表通用模板

通用模板包含“岗位基础信息、考核维度、考核内容与标准、考核方式、认证等级、考核结果、备注”七大核心模块，企业可根据具体岗位特性调整“考核内容与标准”模块，其余模块保持通用。

各岗位资格考核认证表（通用模板）

序号

考核认证基础信息

具体内容

1

岗位名称

________________（如：机械工程师、生产操作工、人力资源专员）

2

考核周期

□新员工入职3个月内（准入考核）□年度复核（在职员工）□晋升前专项考核

3

考核认证等级

□初级（准入级）□中级（熟练级）□高级（专家级）

4

考核责任部门/人

主导部门：____________（如：人力资源部、技术部）；协作部门：____________；考核人：____________

5

考核认证有效期

初级：1年；中级：2年；高级：3年（有效期满前1个月申请复核）

考核维度

考核内容与标准（需结合岗位特性细化）

考核方式

满分

得分

合格线

1.岗位知识

1.掌握岗位所需的专业理论知识（如：机械工程师需掌握CAD设计规范、材料力学基础；会计需掌握《企业会计准则》）；2.熟悉企业相关制度（如：安全管理制度、流程规范）；3.了解行业动态与技术标准（如：生产操作工需了解行业质量标准）

□笔试（闭卷/开卷）□在线考试□知识答辩

30

18

2.专业技能

1.核心技能（如：机床操作工需掌握设备调试、精度控制；HR专员需掌握招聘流程、社保办理）；2.工具/设备使用（如：工程师需熟练使用CAD软件；仓管员需熟练使用ERP系统）；3.问题解决能力（如：技术员需能独立解决常见设备故障）

□实操考核□案例分析□项目实战□技能演示

40

24

3.职业素养

1.工作态度（如：责任心、出勤率，月度迟到≤2次，无旷工）；2.团队协作（如：能配合跨部门完成任务，近3个月无协作投诉）；3.合规意识（如：无违反安全制度、财务制度行为）

□360度评价（上级/同事/下级）□行为观察记录□绩效数据参考

20

12

4.工作业绩

1.完成岗位核心任务目标（如：销售专员月度业绩≥目标80%；工程师年度完成项目≥3个）；2.工作质量（如：质检员产品检验差错率≤0.5%；文案专员稿件修改次数≤2次）；3.效率与创新（如：生产操作工单件产品耗时≤标准工时；行政专员优化流程降低成本≥5%）

□业绩数据核查（如：绩效报表、任务清单）□成果评审（如：项目报告、产品样品）

10

6

合计

-

-

100

60

考核结果判定

□合格（总分≥合格线，且各维度得分不低于该维度合格线的80%）：授予对应等级资格证书；□不合格（总分＜合格线，或任一维度得分低于该维度合格线的80%）：1个月内补考，补考仍不合格者：-新员工：延迟转正或终止录用；-在职员工：调岗、降薪或取消现有资格

备注

1.考核过程中若发现弄虚作假（如：实操作弊、业绩造假），直接判定不合格，6个月内不得再次申请考核；2.高级认证需额外提交“成果证明材料”（如：技术专利、项目报告、培训课件等）；3.考核资料由主导部门存档，保存期≥3年

三、典型岗位资格考核认证表示例

基于通用模板，针对