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基于胜任力模型建立国企职业经理人评级制度

自改革开放以来的四十年里，我国的经济经历了一个飞速发展的时代，在这一过程中，虽然职业经理人已经在市场经济的发展中扮演了非常重要的角色，愈发受人重视，但成熟的职业经理人市场迟迟没能建立，启发于时下热门的对于胜任力模型的讨论，本文将提出建立基于胜任力模型的国有企业职业经理人评级制度，将胜任力模型中的指标作为评分项目，再根据所得分数进行分级，这一制度能够起到提高职业经理人的工作积极性，促进社会人力资源的合理分配等作用。

我国国有企业作为我国国民经济的重要组成部分，长期以来一直存在着因所有者缺位导致发展动力不足的问题。为了解决这一问题，我国国有企业已经进行了数轮的改革，近年来，混合所有制改革逐渐取得成效，使国企改革再次成为社会热议的话题。但值得注意的是，国企动力的不足，不仅仅在于所有权的问题，对于经理人的选拔机制也需要做出适当的调整。有资料显示：企业每增加一个劳动力，可以取得1∶1.5的经济效果；增加一个技术人员，可增加1∶2.5的经济效果。但增加一个有效的职业经理人，可以取得1∶6的经济效果。大量的事实已经无可争辩地证明，一个企业能否成功在很大程度上取决于企业家或职业经理人胜任能力的高低。

二、我国现行国有企业经理人选聘方式存在的问题

1.国有企业的领导人带有一定的行政色彩。国有企业经理人的人选是由国资委和组织部决定的，很多是从政府部门的领导进行调任。这样做的缺点是，政府部门的领导懂管理、懂政治，却未必懂企业、懂经济。再加上政府的工作风格与企业之间有很大差异，政府的工作大多是循规蹈矩的常规性工作，管理人员只需要进行程序性决策，企业中则存在很多非程序性决策，需要管理人员随机应变，由于这种风格的转变，可能会导致管理人员出现“水土不服”，不敢主动寻求突破，而偏好墨守成规的工作作风。

2.取得的绩效带来的薪酬激励不足。这一问题主要是由于薪酬激励的不足，政策原因导致国企的高管薪酬通常不能超过普通员工的七到八倍，薪酬的浮动小，那么能够带来的薪酬激励效果就会不足，经理人因此缺乏积极创新的动力。反之如果企业经营不善，经理人很可能断送未来的晋升可能，这种收益与风险的不对等，是导致经理人缺乏干劲的原因之一。

3.不能做到人尽其才。国有企业高管的岗位只能由对应行政级别的领导才能担任，领导的行政级别和其资历有很大的关系，却不能反映个人的管理能力，对于企业的领导来说，最需要的不是资历，而是能力。由于有行政级别的限制，大材小用和庸人居高位的情况都时有发生，这样以来带来两个问题，第一是规模越大的企业需要的经理人的能力也越强，大企业不能有效发掘能力强的经理人，即使找到了合适的人选，如果行政级别不匹配也不能入职，小企业又限制了能力强的经理人的发挥。第二是能力强的职业经理人如果入职了小企业，那么薪水注定不会太高，有能力的人自然也不愿意去小企业工作，这些问题都阻碍了国有企业的发展。

4.创新失败给晋升带来的负面影响过大。民营企业的管理者通常与企业处于长期绑定的关系，在工作时更加有归属感，而国有企业的管理者处于流动状态，在一个企业不会长期停留，往往呆上几年就会出现调动，调离之后企业业绩的好坏皆与其无关。从委托代理理论我们可以知道，决策者会从自己的个人利益出发做出决策。那么，国企的高管会更倾向于做出在自己的任期内能够给企业带来更多效益的短期利好决策，至于长期发展如何，则不太关心。然而对其企业而言，要想长久存在下去，长远的利益更值得关注，这便使管理者个人的经营目标和企业的经营目标产生了分歧。

5.内部提拔的公平性较弱。长期以来，国企内部一直有一个问题被人所诟病，那就是“关系户”问题。当出现晋升机会，同时具有晋升资格的人有时比拼的不是彼此的能力大小，而是与领导关系的“亲疏远近”。这样的缺点是，打击了员工的上进心，本来能力上更有优势的员工，更有资格得到提拔，但却被关系户占用了名额，心中难免产生不忿，以至于将消极情绪带入工作当中，甚至有的新员工看到这种风气，便从入职开始就不抱有升职的希望，而是选择“躺平”，长期这样的风气会使得企业内部的工作失去活力。尽管党中央一直反对这样的任人唯亲风气，并出台了一些制度防止这样的情况出现，例如禁止烟草公司员工的子女报考烟草公司，但始终收效甚微。原因在于领导的推荐对于提拔起到至关重要的作用，缺少一种客观的判断标准来削弱这种主观判断。

三、胜任力的概述

1.胜任力的涵义。胜任力这一词语是在20世纪70年代正式成为管理界的专业术语，在对胜任力的定义的描述中，找出共同点是：与特定工作相关，且不稳定；以工作绩效标准作为参照；是个人的潜在特征或者行为。现有的定义中对胜任力表述较为规范，是McClelland，Spencer的表述，即胜任力是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并把高