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实习生公司没签合同

实习生与公司之间是否需要签订合同，一直是职场新人普遍关注的问题。在实际工作中，部分企业以“实习属于教学实践”“未毕业学生不具备劳动者资格”等理由拒绝签订书面协议，导致实习生权益受损时难以维权。这种现象背后，既有法律界定的复杂性，也有企业用工观念的偏差。根据2025年最新劳动法规，实习生与公司的关系需根据具体情况判断，而未签订合同的法律风险和权益影响远超多数人的认知。

一、法律界定：实习生是否需要签订劳动合同？

法律对实习生签订合同的要求并非“一刀切”，核心在于双方是否构成劳动关系。根据规定，在校学生利用业余时间勤工助学，因其主要任务仍是完成学业，实习通常被视为教学实践的一部分，可不签订劳动合同；但如果实习生已毕业，或虽未毕业但日均工作超过4小时、周累计工时超24小时，且公司对其进行实质性管理（如考勤、绩效评估）并支付劳动报酬，则双方构成劳动关系，公司必须在一个月内签订书面劳动合同。

这一区分的关键在于“劳动者主体资格”与“用工实质”。例如，某高校大三学生在暑期到公司实习，每日工作3小时、仅参与辅助性任务，双方可签订《实习协议》明确权利义务；而一名已毕业的应届生入职后，若公司安排其独立负责项目、接受考勤管理且日均工作6小时，则属于劳动关系，公司拒签劳动合同即涉嫌违法。

未签订合同的法律后果对企业尤为严重。若超过一个月未满一年未签合同，公司需每月向实习生支付双倍工资；满一年仍未签订，则视为双方已订立无固定期限劳动合同。此外，若公司未为实习生缴纳工伤保险，一旦发生工伤事故，所有赔偿责任将由企业全额承担。

二、权益受损的典型场景与风险

企业不与实习生签订合同，往往导致权益保障链条断裂，常见风险集中在以下四个方面：

1.劳动报酬纠纷

未签订合同的实习生常面临“口头承诺难兑现”的问题。例如，某互联网公司招聘实习生时口头约定月薪3000元，但实习结束后仅按2000元结算，理由是“实习生表现未达预期”。由于缺乏书面协议，实习生难以证明约定薪资标准，仲裁机构也难以支持其诉求。此外，加班报酬的缺失更为普遍——部分公司要求实习生周末加班，却以“实习无加班费”为由拒绝支付，而根据规定，构成劳动关系的实习生有权获得150%-300%的加班工资。

2.工伤与安全保障缺位

实习生在工作中受伤的案例并不少见，但未签合同的实习生往往无法享受工伤保险待遇。例如，某制造业实习生在操作设备时不慎受伤，公司以“未签订合同，不存在劳动关系”为由拒绝赔偿。尽管法律明确规定，即使未签合同，只要存在事实劳动关系，公司仍需承担工伤责任，但实习生需自行举证（如考勤记录、工作邮件、同事证言等），维权过程耗时费力。

3.职业发展权益受损

部分企业利用未签合同的漏洞，随意调整实习生的工作内容或期限。例如，某广告公司招聘“文案策划实习生”，却安排其长期从事打印、复印等杂务，与面试时承诺的“参与核心项目”严重不符。由于缺乏合同约束，实习生难以主张岗位调整的合法性，甚至可能因“不服从安排”被无理解雇。此外，未签合同还可能导致实习经历无法计入工作年限，影响未来求职时的资历认定。

4.解约补偿无保障

若公司单方面终止实习关系，未签合同的实习生几乎无法获得经济补偿。例如，某快消公司因项目调整突然辞退实习生，且未提前通知，实习生要求赔偿时，公司以“实习协议到期”为由拒绝——但实际上双方从未签订任何协议。这种情况下，即使实习生能证明劳动关系，也需通过劳动仲裁主张权益，过程中需投入大量时间和精力。

三、企业的合规责任与用工误区

企业拒绝与实习生签订合同，本质上是对法律规定的误读和用工成本的侥幸控制。部分企业认为“实习生流动性高，签合同麻烦”，或试图通过不签合同规避社保、加班费等义务，但这种做法不仅违法，还可能因小失大。

1.企业的法定责任

对于构成劳动关系的实习生，企业需履行三项核心义务：一是签订书面劳动合同，明确工作内容、工时、报酬、社保等条款；二是依法缴纳工伤保险，其他险种可按双方约定执行；三是保障实习生的休息权，日均工作不超过8小时，每周至少休息一天。即使是签订《实习协议》的非劳动关系实习生，企业也需在协议中明确实习期限、安全保障措施、报酬标准等内容，不得违反《民法典》中关于合同效力的强制性规定。

2.常见用工误区澄清

误区一：“未毕业学生不能签劳动合同”

法律从未禁止未毕业学生签订劳动合同。只要实习生已年满16周岁、具备劳动能力，且双方构成劳动关系，即使未毕业也可签订劳动合同。

误区二：“实习协议可替代劳动合同”

实习协议仅适用于非劳动关系场景，若双方实际构成劳动关系，协议中“不缴纳社保”“无加班费”等条款均属无效，企业仍需承担法律责任。

误区三：“实习生维权成本高，不会起诉”

2025年新规简化了劳动仲裁流程，实习生可通过线上平台提交证据，且仲裁周期缩短至45天