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薪酬绩效考核方案

事实上，老板与员工的是否可以调和呢？或许找到共同的价值平衡点、建立共同的利益分配机制。将对立转变为共赢，将自私转变为分享。利益问题就能得到合理的化解。当老板与员工有了共同的目标与利益时，大家才是真正的合作伙伴。才能一起分担、共同分享。

一、企业固定薪酬是企业最大的痛。

1、对员工而言，薪酬固定，虽有安全感，但缺乏上升空间；

2、对老板而言，固定加薪员工才有动力，但价值并不清晰、动力经常不能持续；

3、固定高薪养懒，固定中薪留人不励人，固定低薪失心丧志；

4、安全感过了头就是助长，安逸之下无勇士；

5、破除刚性薪酬，是做大蛋糕制造共赢的起点。

小结：固定薪酬之下，员工没有动力，缺乏斗志，基本都是打工心态。企业依赖少部分员工的责任感，而忽视多数员工需要驱动力。

二、固定薪酬是如何让不断攀升的

1、固定薪酬在支出预算上，就已经是一种，比如说，你有100名员工，平均工资6000元，每月固定工资出支就是60万元，哪怕企业一天都没生产、没有什么收入，这笔还是要支付的。

2、使用固定薪酬的岗位，通常加薪也是固定加薪。比如说，你有一个运营经理，去年月薪1万元，今年要求加薪，你为他加到1、1万元。即使今年公司销售下降了、成本上升了，这笔加薪或多或少都要付出去的。

3、如果你不愿意为员工加薪，管理层就会要求增加人员、增加其他投入及各种工作性奖励或福利，哪怕企业没有什么增长，但是员工人数、、人力开支还是上去了。

4、为了应付人力成本上升的压力，很多企业开始着手加薪，但由于采用的是固定，岗位与人员减少后，直接影响销售、服务、运营，损失了业绩、、内部管控等，反而得不偿失。

三、对企业经营到底有多大的影响力

1、虽然影响员工动力的因素很多，包括文化、情感、发展机会、责任、使命等，但毫无疑问的是，利益驱动的影响力还是占了主导的。我们经常说，员工是钱的问题，钱的问题解决了，人就没有大问题。

2、员工在企业工作，最关心的就是两个问题，一是收入（钱），二是发展（前）。这是人性使然。

3、企业要懂得分钱，钱就会越多。企业只会发钱，钱就会越发越少。分钱与发钱有什么区别：分钱是根据员工的价值、贡献，通过一套有效的激励机制，让员工创造增值的结果和效果。发钱，则是根据员工的能力、表现、等级、经验、考勤、忠诚等，以月季年为单位给员工相对固定的回报。

四、好的薪酬方案是怎样的？

好的薪酬方案要具备激励性、增长性、公平性、规范性四个特性。前二者是价值的核心，后二者是设计的基础。但要实现四性必须完成以下四个转向：

1、将刚性转向弹性；

2、将定薪级转向定薪幅；

3、将薪酬与绩效挂钩，转向薪酬与绩效融合；

4、将以考核评估为导向，转向以价值管理为导向。

为什么要设计富有高激励性、增长性的薪酬机制？

没有竞争力的薪酬，就好像拉车的马没有喂足草料；

没有丰富激励的薪酬，就好像表演的海豚不能因为每次表现得到小鱼；

没有不断增长的薪酬，就好像天天长大的白虎得不到更多的肉食；

没有长期薪酬计划，就好像猎狗只是为一顿饭而捕食。